Встановлення чітких цілей
Люди працюють краще, коли розуміють, що від них очікується і як це пов’язано з ширшою організацією. Добре сформульовані цілі є конкретними, вимірюваними та обмеженими в часі, і вони зосереджуються на результатах, а не лише на діяльності. Такі підходи, як SMART-цілі або легкі OKR, можуть допомогти, але важливішою за рамку є ясність.
По можливості погоджуйте цілі спільно. Завдання, які людина допомогла сформувати, викликають значно більшу прихильність, ніж цілі, нав’язані зверху. Повертаючись до них протягом року, а не фіксуючи назавжди, ви враховуєте зміну бізнес-пріоритетів.
Розрізняйте, що саме виконується, і як це виконується. Поведінка та цінності мають таке ж значення, як і чистий результат, особливо в невеликих командах, де дії однієї людини впливають на всіх. Відображення обох вимірів у цілях дає повнішу й справедливішу картину результативності.
Огляди та оцінювання
Формальний перегляд — це можливість зробити крок назад, підбити підсумки та спланувати далі. Він не повинен містити несподіванок: якщо менеджер протягом року давав чесний зворотний зв’язок, перегляд просто узагальнює вже обговорене. Перегляди, під час яких людей раптово засипають невисловленою критикою, підривають довіру і рідко покращують результативність.
Зробіть процес пропорційним до розміру вашої компанії. Складні системи оцінювання та примусовий розподіл можуть створити більше тертя, ніж користі в невеликій фірмі. Зазвичай достатньо структурованої, але людяної розмови з короткою документацією.
Остерігайтеся поширених упереджень: оцінювання лише за нещодавніми подіями, а не за весь період; дозволяти одній сильній або слабкій рисі забарвлювати все; або ставити всім середні бали, щоб уникнути складних розмов. Просте усвідомлення цих тенденцій підвищує справедливість.
Щоденний зворотний зв’язок
Найпотужнішим інструментом управління результативністю є своєчасний, конкретний зворотний зв’язок, наданий у звичайному ході роботи. Оперативно надане визнання підкріплює хорошу роботу, тоді як завчасно піднята проблема значно легше вирішується, ніж та, яку відкладали місяцями. Часті індивідуальні зустрічі створюють простір для обох.
Ефективний зворотний зв’язок є конкретним і зосередженим на поведінці та впливі, а не на особистості. Опис того, що сталося, який це мало ефект і що наступного разу було б краще, є кориснішим і менше викликає захисну реакцію, ніж загальний вердикт щодо людини.
Зворотний зв’язок має рухатися в обох напрямках. Запрошення команди сказати вам, що працює, а що ні, будує довіру та часто виявляє проблеми — з процесами, інструментами або навантаженням, — які жодна форма оцінювання ніколи б не зафіксувала.
Плани покращення результативності
Коли результативність постійно не відповідає очікуванням, попри зворотний зв’язок, план покращення результативності (PIP) забезпечує структурований, задокументований шлях уперед. Справедливий PIP визначає конкретні недоліки, необхідний стандарт, підтримку, що буде надана, реалістичні строки та наслідки, якщо ситуація не покращиться.
PIP має бути щирою спробою допомогти людині досягти успіху, а не паперовою формальністю для виправдання звільнення, яке вже вирішено. Якщо підходити до цього чесно, PIP часто повертають результативність у норму; якщо цинічно — підривають довіру і рідко витримують перевірку, якщо їх потім оскаржують.
Протягом усього процесу ведіть поточні записи: сам план, зустрічі з перегляду, наданий зворотний зв’язок і будь-які коригування. Ці записи є необхідними, якщо зрештою ситуація призведе до звільнення і справедливість процесу буде поставлена під сумнів.
Ризик звільнення та справедлива процедура
Звільнення людини через низьку результативність несе реальний юридичний ризик в Ірландії та Великій Британії, де працівники з достатнім стажем захищені від несправедливого звільнення. Тут немає працевлаштування за бажанням роботодавця, як у Сполучених Штатах; вам потрібні і справедлива причина, і справедлива процедура.
Справедлива процедура зазвичай означає, що працівник розуміє необхідний стандарт, отримує чіткі попередження і реальний шанс покращити результати, йому дозволяють мати представництво на формальних зустрічах, а також він має право на апеляцію. Пропуск цих кроків може зробити інакше виправдане звільнення несправедливим.
Деякі звільнення є автоматично несправедливими незалежно від тривалості стажу — наприклад, пов’язані з вагітністю, профспілковою діяльністю, викриттям порушень або реалізацією встановленого законом права. За наявності будь-якої складності звертайтеся за професійною порадою до дій; вартість поради зазвичай значно нижча за вартість успішного позову до WRC або трудового трибуналу.
