Передстартова підготовка: проміжок між пропозицією та датою початку роботи
Період між підписаною пропозицією і першим робочим днем часто витрачається марно, хоча він сильно формує перше враження нового працівника. Використайте його, щоб завершити оформлення документів, замовити обладнання, налаштувати облікові записи та надати практичну інформацію, наприклад, куди йти, о котрій приходити та до кого звертатися.
Це також момент для видачі письмового викладення умов. В Ірландії роботодавці повинні надати певні основні умови працевлаштування в письмовій формі протягом п’яти днів після початку роботи, а повніше викладення — протягом одного місяця; у Великій Британії письмове викладення основних умов має бути надане не пізніше першого дня працевлаштування. Дотримання цих строків є юридичною вимогою, а не жестом ввічливості.
Коротке, дружнє вітальне повідомлення від менеджера або команди перед датою початку зменшує перший день хвилювання та сигналізує, що нову людину очікують і раді їй. Невеликі жести тут окупаються швидшим освоєнням і кращим утриманням на ранньому етапі.
Перший тиждень
Перший тиждень має збалансовувати необхідне адміністрування з щирим людським контактом. Охопіть практичні потреби — доступ до систем, вступний інструктаж з охорони здоров’я та безпеки, ключові політики й деталі нарахування зарплати — але не дозволяйте паперовій роботі витіснити знайомство з колегами та пояснення того, як команда насправді працює.
Призначте напарника або контактну особу, яка не є лінійним менеджером. Маючи когось доступного, кому можна поставити «дурні» запитання, людина швидше навчається і знімає тиск і з менеджера, і з нового працівника.
Встановіть чіткі, помірні очікування на перший тиждень. Нові працівники рідко дають значущий результат одразу, і вдавати протилежне створює зайвий стрес. Мета першого тижня — орієнтація, а не продуктивність.
Перші 90 дні
Структурований план на 90 днів надає форму першим місяцям і робить прогрес видимим для обох сторін. Розбийте його на приблизні етапи — навчання й спостереження, потім внесок під керівництвом, а далі більш самостійна робота — з конкретними цілями та перевірками на кожному етапі.
Регулярні індивідуальні зустрічі протягом цього періоду є ціннішими за одну підсумкову оцінку наприкінці. Частий неформальний зворотний зв’язок дає змогу вчасно скоригувати курс і заспокоює нового працівника, що він рухається в правильному напрямку. Це також дозволяє виявити будь-які занепокоєння, поки ще є час їх усунути.
Ведіть нотатки цих розмов. Якщо згодом виникне потреба продовжити випробувальний термін або виявиться, що посада не підходить, задокументований запис про надану підтримку та зворотний зв’язок захищає обидві сторони й демонструє справедливий процес.
Справедливе управління випробувальним терміном
Випробувальний термін дає змогу і роботодавцю, і працівнику оцінити, чи підходить посада. Чітко визначте його тривалість у контракті — зазвичай від трьох до шести місяців — і вкажіть, як і коли його буде переглянуто. Майте на увазі, що встановлені законом права першого дня та короткого стажу діють і під час випробувального терміну; випробувальний термін не вимикає трудові гарантії.
Зверніть увагу, що працевлаштування за бажанням роботодавця, знайоме зі Сполучених Штатів, не існує в Ірландії, Великій Британії чи ЄС. Ви не можете звільнити людину з будь-якої причини або без причини на власний розсуд. Навіть під час випробувального терміну й невдовзі після нього звільнення мають бути з справедливої причини та, дедалі частіше, за справедливою процедурою; певні підстави (такі як дискримінація або викриття порушень) є автоматично несправедливими незалежно від стажу.
Якщо під час випробувального терміну є занепокоєння щодо результативності, підніміть це негайно й письмово, поясніть, що саме потрібно поліпшити, і дайте реальну можливість це зробити. Якщо ви вирішите продовжити випробувальний термін, підтвердьте це до завершення початкового періоду та зафіксуйте причини.
Як вимірювати ефективність адаптації
Онбординг варто вимірювати, оскільки його наслідки швидко проявляються в утриманні персоналу та часі до продуктивності. Коротке опитування після 30, 60 і 90 днів показує, наскільки новий працівник відчуває підтримку, та виявляє повторювані прогалини у вашому процесі.
Особливо стежте за плинністю кадрів на ранньому етапі. Якщо люди часто звільняються протягом перших кількох місяців, проблема зазвичай полягає в нереалістичних обіцянках рекрутингу, слабкому онбордингу або нечіткому визначенні ролі, а не в самих людях.
