Визначення ролі та посадової специфікації
Кожен успішний найм починається з чіткого розуміння, кого саме ви наймаєте. Перш ніж писати оголошення, викладіть основні обов’язки, результати, яких має досягти роль, і навички та досвід, справді необхідні для цього. Розділення обов’язкових критеріїв від бажаних зберігає подальший відбір об’єктивним і юридично обґрунтованим.
Посадова специфікація та специфікація кандидата виконують різні функції. Посадова специфікація описує роботу; специфікація кандидата описує якості, необхідні кандидату. Зосередьте специфікацію кандидата на здібностях, релевантних для роботи, і уникайте критеріїв, які можуть опосередковано виключати захищені групи без належного обґрунтування.
Будьте обережні з формулюванням оголошення. І в Ірландії, і у Великій Британії законодавство про дискримінацію забороняє формулювання, які можуть відвернути кандидатів на підставах віку, статі, раси, інвалідності, релігії, сексуальної орієнтації, цивільного стану чи сімейного стану. Фрази на кшталт 'молодий і динамічний' або 'нещодавній випускник' можуть нести ризик вікової дискримінації навіть без наміру.
Пошук кандидатів
Є багато каналів пошуку кандидатів: власна сторінка кар’єри, дошки вакансій, професійні мережі, такі як LinkedIn, рекрутингові агентства та рекомендації від чинних працівників. Кожен із них має різні витрати та результати, і більшість роботодавців використовують поєднання залежно від рівня та рідкісності ролі.
Програми рекомендацій співробітників можуть бути дуже ефективними для менших компаній, але слід остерігатися, щоб вони не звужували різноманітність вашого пулу кандидатів. Якщо всіх наймають через особисті мережі однорідної команди, ви можете ненавмисно закріпити брак різноманітності, що є як етичним, так і юридичним питанням.
Які б канали пошуку ви не використовували, ведіть послідовний облік того, звідки надходять заявки та як з ними працюють. Це допоможе вам вимірювати, які канали працюють, і забезпечить аудиторський слід, якщо кандидат колись поставить під сумнів, як із ним поводилися.
Співбесіди та відбір
Структуровані співбесіди — коли кожному кандидату ставлять однакові базові запитання та оцінюють за визначеними критеріями — є справедливішими та точніше прогнозують успіх, ніж неструктуровані розмови. Узгодьте запитання та систему оцінювання заздалегідь і, де можливо, залучайте більше ніж одного інтерв’юера, щоб зменшити індивідуальну упередженість.
Ставте лише запитання, пов’язані з роботою. Питання про плани людини мати дітей, її вік, стан здоров’я чи релігію є не лише поганою практикою, а й можуть становити незаконну дискримінацію в Ірландії та Великій Британії. Якщо існує справжня професійна вимога, зверніться за порадою, перш ніж на неї покладатися.
Документуйте свої рішення. Короткі, фактичні нотатки, що пояснюють, чому кожного кандидата було або не було допущено далі, захищають вас, якщо рішення згодом буде оскаржено, і водночас запроваджують корисну дисципліну, яка тримає відбір у фокусі заслуг.
Перевірки права на роботу та перед працевлаштуванням
До того як особа розпочне роботу, ви повинні підтвердити, що вона має законне право працювати у вас. Це місцевий еквівалент того, що роботодавці у США роблять за Формою I-9, але процедура інша: у Великій Британії роботодавці виконують передбачені законом перевірки права на роботу (дедалі частіше через онлайн-сервіс Home Office або постачальника послуг з ідентифікації) та зберігають докази для підтвердження законної підстави захисту від штрафів за нелегальне працевлаштування.
В Ірландії громадянам країн, що не входять до ЄЕЗ, зазвичай потрібен дозвіл на роботу або інший дозвіл на працевлаштування, і роботодавці повинні переконатися, що належний дозвіл оформлено. Громадянам ЄЕЗ і Швейцарії дозвіл на роботу в Ірландії не потрібен. Завжди перевіряйте актуальні правила у відповідному урядовому відомстві, оскільки імміграційні вимоги часто змінюються.
Інші передтрудові перевірки — рекомендації, перевірка кваліфікації та, для певних ролей, перевірка через Garda vetting в Ірландії або DBS у Великій Британії — мають бути пропорційними ролі. Проводьте лише ті перевірки, які справді необхідні, оскільки кожна з них передбачає обробку персональних даних.
GDPR у рекрутингу
Рекрутинг генерує великий обсяг персональних даних — резюме, анкети, нотатки з інтерв’ю, рекомендації та іноді дані спеціальних категорій, такі як відомості про здоров’я для цілей розумного пристосування. Відповідно до GDPR і UK GDPR ви повинні мати законну підставу для їх обробки, повідомляти кандидатів про те, як будуть використовуватися їхні дані, і зберігати їх лише стільки, скільки вам справді потрібно.
Надайте кандидатам чітке повідомлення про конфіденційність у рекрутингу, в якому поясніть, що ви збираєте, чому, як довго будете це зберігати та які їхні права щодо цього. Не зберігайте непомітно дані невдалих кандидатів безстроково 'на випадок, якщо щось виникне', не повідомивши їх про це і не отримавши належну підставу для такого зберігання.
Установіть визначений строк зберігання для рекрутингових записів і видаляйте дані після його завершення. Поширений підхід — зберігати дані невдалих кандидатів протягом обмеженого періоду після рішення, достатнього для захисту від потенційного позову про дискримінацію, а потім безпечно їх стирати.
