HR-інсайти • 6 ХВ ЧИТАННЯ
Гнучка робота: що потрібно знати HR-лідерам
MAR 28, 2026
Право на запит щодо гнучкого графіка з першого дня тепер є законом у Великій Британії. Ось що змінилося і як справедливо розглядати запити.
Нове законодавче середовище
З квітня 2024, усі працівники у Великій Британії мають право з першого дня роботи запитувати про гнучкий графік, що скасував попередній 26-тижневий кваліфікаційний період. Роботодавці повинні розглядати запити та відповідати протягом двох місяців. Відмовити в запиті можна лише з однієї з восьми встановлених законом ділових підстав: додаткові витрати, неможливість реорганізувати роботу, неможливість найняти додатковий персонал, негативний вплив на якість або результативність, недостатній обсяг роботи у запропоновані години та заплановані структурні зміни.
Що вважається гнучкою роботою
Гнучка робота охоплює низку варіантів: неповна зайнятість, стислий графік (повний робочий час за меншу кількість днів), гнучкий час (основні години з гнучким початком і завершенням), дистанційна робота та робота в межах навчального терміну. Працівники тепер можуть подавати два запити на рік, а не один. Команди HR мають оновити політики щодо гнучкої роботи, щоб вони відображали нову законодавчу рамку, та переконатися, що керівників навчили послідовно й справедливо розглядати запити.
Справедливе управління гнучкою роботою
Найбільший ризик в управлінні гнучкою роботою — це непослідовність: подібні запити затверджуються для одних працівників і відхиляються для інших із подібними ролями. Це створює відчуття несправедливості та, якщо задіяні захищені характеристики, потенційні позови про непряму дискримінацію. Використовуйте структурований процес оцінювання для кожного запиту, документуйте бізнес-обґрунтування кожного рішення та переглядайте рішення на вищому рівні перед їхнім повідомленням.
Продуктивні аргументи на користь гнучкості
Дослідження Стенфорда та інших регулярно показують, що добре керована гнучка робота підвищує продуктивність, зменшує відсутність і покращує утримання персоналу. Працівники, які мають гнучкість щодо того, коли і де працювати, повідомляють про вищу задоволеність роботою та менш схильні звільнятися. Організації, які опираються будь-яким формам гнучкості, дедалі частіше втрачають таланти на користь більш гнучких конкурентів, особливо серед knowledge workers, які мають навички для переходу в інше місце.
