HR-інсайти • 11 ХВ ЧИТАННЯ
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Законопроєкт про трудові права, який нині проходить розгляд у Парламенті, є найзначнішою зміною в трудовому праві Великої Британії за покоління. Ключові заходи включають право подати запит на контракт із гарантованою кількістю годин після 12 тижнів для працівників із нульовою та малою кількістю годин, права з першого дня на захист від несправедливого звільнення (з урахуванням установленого законом випробувального періоду), посилені права профспілок і нові положення щодо звільнення з повторним наймом. HR-командам слід уважно стежити за перебігом законопроєкту та почати планувати оновлення політик.
Директива ЄС про прозорість оплати праці
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Зміни до встановлених законом ставок
Із квітня 2026 National Living Wage було підвищено до £12.21 за годину для працівників віком 21 і старше. National Minimum Wage для осіб віком 18-20 років було підвищено до £10.00 за годину. Також було переглянуто в бік підвищення встановлені законом лікарняні, встановлені законом декретні виплати та інші встановлені законом ставки. HR слід переконатися, що нарахування зарплати оновлено завчасно до будь-якої зміни ставок і що трудові договори, які містять посилання на встановлені законом мінімальні значення, переглянуто.
Підготовка до змін
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
