Net hedefler belirlemek
İnsanlar kendilerinden ne beklendiğini ve bunun daha geniş organizasyonla nasıl bağlantılı olduğunu anladıklarında daha iyi performans gösterir. İyi çerçevelenmiş hedefler spesifik, ölçülebilir ve zaman sınırlıdır; yalnızca faaliyete değil sonuçlara odaklanır. SMART hedefler veya hafif OKR'ler gibi çerçeveler yardımcı olabilir; ancak çerçeveden daha önemli olan açıklıktır.
Mümkün olduğunda hedefleri iş birliğiyle belirleyin. Bir kişinin şekillendirilmesine yardımcı olduğu hedefler, yukarıdan dayatılan hedeflere göre çok daha fazla bağlılık sağlar. İş öncelikleri değiştiği için bunları yıl boyunca dondurmak yerine yeniden gözden geçirin.
Ne teslim edildiği ile bunun nasıl teslim edildiğini birbirinden ayırın. Davranışlar ve değerler, özellikle bir kişinin tutumunun herkesi etkilediği küçük ekiplerde, ham çıktılar kadar önemlidir. Hedeflerde her iki boyutu da yansıtmak, performansın daha eksiksiz ve adil bir resmini verir.
Değerlendirmeler ve performans görüşmeleri
Resmî bir gözden geçirme, geri çekilip durumu değerlendirmek ve ileriye dönük plan yapmak için bir fırsattır. Hiçbir sürpriz içermemelidir: bir yönetici yıl boyunca dürüst geri bildirim verdiyse, gözden geçirme yalnızca daha önce tartışılmış olanı pekiştirir. İnsanları söylenmemiş eleştirilerle gafil avlayan değerlendirmeler güvene zarar verir ve nadiren performansı iyileştirir.
Süreci şirketinizin büyüklüğüyle orantılı tutun. Küçük bir firmada ayrıntılı puanlama sistemleri ve zorunlu dağılımlar, değerden çok sürtünme yaratabilir. Kısa süre belgelenmiş, yapılandırılmış ama insani bir görüşme genellikle yeterlidir.
Yaygın önyargılara karşı dikkatli olun: tüm dönem yerine yalnızca son olaylara göre yargılamak, tek bir güçlü veya zayıf özelliğin her şeyi etkilemesine izin vermek ya da zor konuşmalardan kaçınmak için herkesi ortalarda puanlamak. Bu eğilimlerin basit farkındalığı adaleti artırır.
Günlük geri bildirim
En güçlü performans aracı, işin olağan akışı içinde verilen zamanında ve spesifik geri bildirimdir. Hızla verilen takdir, iyi işi pekiştirir; erken gündeme getirilen bir kaygı ise aylarca bekletilen bir kaygıdan çok daha kolay çözülür. Sık yapılan bire bir görüşmeler her ikisi için de alan yaratır.
Etkili geri bildirim somut olmalı ve kişilikten ziyade davranış ve etkiye odaklanmalıdır. Ne olduğunu, bunun ne etkisi olduğunu ve bir dahaki sefere neyin daha iyi olacağını anlatmak, kişi hakkında genel bir hüküm vermekten daha yararlı ve daha az savunmacı hissettiricidir.
Geri bildirim iki yönlü akmalıdır. Ekibinizi neyin işe yarayıp neyin yaramadığını söylemeye davet etmek güven oluşturur ve çoğu zaman süreçler, araçlar veya iş yüküyle ilgili, hiçbir değerlendirme formunun yakalayamayacağı sorunları ortaya çıkarır.
Performans iyileştirme planları
Geri bildirime rağmen performans sürekli olarak beklenenin altında kaldığında, bir performans iyileştirme planı (PIP) yapılandırılmış ve belgelenmiş bir yol sunar. Adil bir PIP; somut eksiklikleri, gerekli standardı, sağlanacak desteği, gerçekçi bir zaman çerçevesini ve durum düzelmezse sonuçları ortaya koyar.
Bir PIP, önceden kararlaştırılmış bir işten çıkarmayı gerekçelendirmek için kâğıt üzerinde yapılan bir işlem değil, gerçekten birinin başarılı olmasına yardımcı olma çabası olmalıdır. Dürüst biçimde ele alındığında, PIP'ler çoğu zaman performansı düzeltir; alaycı biçimde ele alındığında ise güveni zedeler ve daha sonra itiraz edildiğinde nadiren incelemeden geçer.
Süreç boyunca eş zamanlı kayıtlar tutun: planın kendisi, gözden geçirme toplantıları, verilen geri bildirim ve yapılan uyarlamalar. Bu kayıtlar, durum nihayetinde işten çıkarmaya varır ve sürecin hakkaniyeti sorgulanırsa hayati önemdedir.
İşten çıkarma riski ve adil süreç
Kötü performans nedeniyle işten çıkarmak, İrlanda ve Birleşik Krallık'ta gerçek bir hukuki risk taşır; yeterli hizmet süresine sahip çalışanlar haksız işten çıkarmaya karşı korunur. Amerika Birleşik Devletleri'ndeki gibi at-will employment yoktur; hem adil bir nedene hem de adil bir usule ihtiyacınız vardır.
Adil bir usul tipik olarak çalışanın gerekli standardı anlamasını, açık uyarılar almasını ve gelişmek için gerçek bir fırsat verilmesini, resmî toplantılarda temsil hakkı tanınmasını ve itiraz hakkına sahip olmasını gerektirir. Bu adımları atlamak, başka yönlerden haklı görülebilecek bir işten çıkarmayı haksız hâle getirebilir.
Bazı işten çıkarmalar, hizmet süresinden bağımsız olarak otomatik biçimde haksızdır — örneğin hamilelik, sendikal faaliyet, ihbarcılık veya yasal bir hakkın ileri sürülmesiyle bağlantılı olanlar. Herhangi bir karmaşıklık mevcutsa, hareket etmeden önce profesyonel görüş alın; danışmanlık maliyeti, genellikle WRC veya bir iş mahkemesi önünde başarıyla sonuçlanan bir talebin maliyetinden çok daha düşüktür.
