Rolü ve iş tanımını belirlemek
Her iyi işe alım, gerçekte ne için işe alım yaptığınıza ilişkin açıklıkla başlar. İlan yazmadan önce, temel sorumlulukları, rolün yerine getirmesi gereken çıktıları ve bunlara ulaşmak için gerçekten gerekli beceri ve deneyimi belirleyin. Zorunlu kriterleri arzu edilenlerden ayırmak, sonraki kısa listeleme sürecinizi nesnel ve savunulabilir kılar.
Bir iş tanımı ile bir kişi tanımı farklı amaçlara hizmet eder. İş tanımı yapılan işi açıklar; kişi tanımı ise bir adayın ihtiyaç duyduğu özellikleri açıklar. Kişi tanımını işle ilgili yetkinliklerle sınırlı tutun ve korunan grupları iyi bir gerekçe olmaksızın dolaylı olarak dışlayabilecek kriterlerden kaçının.
İlanınızdaki dile dikkat edin. Hem İrlanda'da hem Birleşik Krallık'ta ayrımcılık hukuku, yaş, cinsiyet, ırk, engellilik, din, cinsel yönelim, medeni durum veya aile durumu gibi gerekçelerle adayları caydırabilecek ifadeleri yasaklar. 'Genç ve dinamik' veya 'yakın zamanda mezun olmuş' gibi ifadeler, istem dışı olsa bile yaş ayrımcılığı riski taşıyabilir.
Aday bulmak
Adaylara ulaşmanın birçok yolu vardır: kendi kariyer sayfanız, iş ilanı siteleri, LinkedIn gibi profesyonel ağlar, işe alım ajansları ve mevcut çalışanlardan gelen yönlendirmeler. Her birinin maliyeti ve getirisi farklıdır; çoğu işveren, rolün kıdemine ve nadirliğine bağlı olarak bunların bir karışımını kullanır.
Çalışan yönlendirme programları küçük firmalar için oldukça etkili olabilir; ancak bunların başvuru havuzunuzun çeşitliliğini daraltmamasına dikkat edin. Eğer herkes homojen bir ekibin kişisel ağları üzerinden işe alınırsa, istemeden çeşitlilik eksikliğini pekiştirebilirsiniz; bu durum hem etik hem de hukuki bir kaygıdır.
Hangi aday bulma kanallarını kullanırsanız kullanın, başvuruların nereden geldiğine ve nasıl işlendiğine dair tutarlı bir kayıt tutun. Bu, hangi kanalların işe yaradığını ölçmenize yardımcı olur ve bir adayın kendisine nasıl davranıldığını sorgulaması halinde denetim izi sağlar.
Mülakat ve seçim
Yapılandırılmış mülakatlar — her adayın aynı temel sorulara yanıt verdiği ve belirlenmiş ölçütlere göre puanlandığı mülakatlar — yapılandırılmamış görüşmelerden daha adildir ve geleceği daha iyi öngörür. Soruları ve puanlamayı önceden kabul edin ve bireysel önyargıyı azaltmak için mümkün olduğunda birden fazla görüşmeci kullanın.
Soruları işle ilgili tutun. Birinin çocuk sahibi olma planlarını, yaşını, sağlığını veya dinini sormak yalnızca kötü uygulama değildir; İrlanda ve Birleşik Krallık'ta hukuka aykırı ayrımcılık da oluşturabilir. Gerçekten bir mesleki zorunluluk varsa, buna güvenmeden önce tavsiye alın.
Kararlarınızı belgelendirin. Her bir adayın neden ilerletildiğini veya ilerletilmediğini açıklayan kısa, olgusal notlar, karar daha sonra itiraz edildiğinde sizi korur ve seçimi liyakate odaklayan sağlıklı bir disiplin uygular.
Çalışma hakkı ve işe öncesi kontroller
Birisi işe başlamadan önce, sizin için yasal olarak çalışma hakkına sahip olduğunu doğrulamanız gerekir. Bu, ABD işverenlerinin I-9 Formu ile yaptığı işlemin yerel karşılığıdır; ancak süreç farklıdır: Birleşik Krallık'ta işverenler belirlenmiş çalışma hakkı kontrollerini gerçekleştirir (giderek daha fazla İçişleri Bakanlığı çevrim içi hizmeti veya bir kimlik hizmeti sağlayıcısı aracılığıyla) ve yasal olmayan çalıştırma cezalarına karşı yasal mazareti tesis etmek üzere kanıt saklar.
İrlanda'da, EEA dışı uyrukluların genellikle çalışmak için bir istihdam iznine veya başka bir izne ihtiyacı vardır ve işverenler doğru iznin yürürlükte olduğundan emin olmalıdır. EEA ve İsviçre uyrukluların İrlanda'da çalışmak için izne ihtiyacı yoktur. Göçmenlik gereklilikleri sık sık değiştiğinden, ilgili devlet dairesiyle güncel kuralları her zaman kontrol edin.
Diğer işe alım öncesi kontroller — referanslar, yeterlilik doğrulaması ve belirli roller için İrlanda'da Garda vetting veya Birleşik Krallık'ta DBS yoluyla güvenlik taraması — role orantılı olmalıdır. Yalnızca gerçekten gerekli kontrolleri yapın; çünkü her biri kişisel veri işlemesini içerir.
İşe alımda GDPR
İşe alım büyük miktarda kişisel veri üretir — CV'ler, başvuru formları, mülakat notları, referanslar ve bazen makul uyum amaçlı sağlık bilgileri gibi özel kategoride veriler. GDPR ve Birleşik Krallık GDPR kapsamında, bunları işlemek için hukuka uygun bir dayanağınız olmalı, adaylara verilerinin nasıl kullanılacağını söylemeli ve onları gerçekten ihtiyaç duyduğunuz süreden daha uzun tutmamalısınız.
Adaylara, hangi verileri topladığınızı, neden topladığınızı, ne kadar süre saklayacağınızı ve üzerindeki haklarını açıklayan açık bir işe alım gizlilik bildirimi sağlayın. Başarısız adayların bilgilerini, onlara bunu söylemeden ve bunun için uygun bir dayanak elde etmeden, 'bir şey çıkarsa diye' süresiz olarak sessizce saklamayın.
İşe alım kayıtları için belirlenmiş bir saklama süresi oluşturun ve süre dolduğunda verileri silin. Yaygın bir yaklaşım, başarısız başvuru sahiplerinin verilerini, olası bir ayrımcılık davasını savunmak için yeterli olacak sınırlı bir süre tutmak ve ardından bunları güvenli şekilde silmektir.
