İK İçgörüleri • 11 DAKİKALIK OKUMA
İş Hukuku Değişiklikleri: 2026'da Neler Beklenmeli
JAN 15, 2026
İstihdam Hakları Yasa Tasarısı'ndan AB Ücret Şeffaflığı Direktifi'ne kadar, 2026 iş hukuku açısından önemli bir yıldır. İşte İK'nın hazırlanması gerekenler.
İstihdam Hakları Yasa Tasarısı
Hâlihazırda Parlamento'da ilerlemekte olan Employment Rights Bill, bir nesilde Birleşik Krallık iş hukukundaki en önemli değişikliği temsil etmektedir. Temel tedbirler arasında, sıfır saatli ve düşük saatli çalışanlar için 12 hafta sonrasında garantili saat sözleşmesi talep etme hakkı, haksız feshe karşı koruma için ilk günden itibaren haklar (yasal deneme süresi şartına tabi), güçlendirilmiş sendika hakları ve işten çıkarma ile yeniden işe alma etrafındaki yeni hükümler yer almaktadır. İK ekipleri, Tasarının ilerleyişini yakından izlemeli ve politika güncellemelerini planlamaya başlamalıdır.
AB Ücret Şeffaflığı Direktifi
AB üye devletlerinin, Ücret Şeffaflığı Direktifi'ni Haziran 2026'e kadar ulusal hukuka aktarması gerekmektedir. Direktif, işverenlerin iş ilanlarında maaş aralıklarını yayımlamasını, çalışanlara ücret bilgisi talep etme hakkı tanımasını ve cinsiyete dayalı ücret farkı verilerini raporlamasını zorunlu kılar. AB operasyonları bulunan Birleşik Krallık işverenleri, ilgili yargı alanlarında bu direktife uymalıdır. Yalnızca Birleşik Krallık'ta faaliyet gösteren işverenler bile, çalışanlar ve sendikalar tarafından benzer standartları gönüllü olarak benimsemeleri yönünde baskı görebilir.
Yasal oranlardaki değişiklikler
Nisan 2026 itibarıyla, National Living Wage saat başına £12.21'a yükselmiştir ve 21 yaş ve üzerindeki çalışanlar için geçerlidir. 18-20 yaş arası çalışanlar için National Minimum Wage saat başına £10.00'a yükselmiştir. Yasal hastalık ödeneği, yasal analık ödeneği ve diğer yasal oranlar da artırılmıştır. İK, bordronun herhangi bir oran değişikliğinden önce güncellendiğinden ve yasal asgari düzeylere atıf yapan iş sözleşmelerinin gözden geçirildiğinden emin olmalıdır.
Değişime hazırlanmak
2026'da iş hukuku değişim hızının, İK ekiplerinin reaktif değil proaktif olmasını gerektirmesi gerekir. Bir mevzuat izleme süreci oluşturun: CIPD hukuk güncellemelerine abone olun, ACAS rehberliğini takip edin ve sözleşmeleri ile politikaları en az yılda bir gözden geçirin. İstihdam Hakları Yasa Tasarısı gibi büyük reformlar için etki değerlendirmelerine çok önceden başlayın. Erken hazırlık, uyumsuzluk riskini azaltır ve yöneticilere yeni gereklilikleri yürürlüğe girmeden önce sindirmeleri için zaman tanır.
