İK İçgörüleri • 11 DAKİKALIK OKUMA
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Şu anda Parlamento'da ilerlemekte olan İstihdam Hakları Tasarısı, bir nesilde Birleşik Krallık iş hukukundaki en önemli değişikliği temsil etmektedir. Başlıca tedbirler arasında, sıfır saatli ve düşük saatli çalışanlar için 12 hafta sonra garantili saatli sözleşme talep etme hakkı, haksız feshe karşı korumaya ilişkin ilk günden itibaren haklar (yasal bir deneme süresine tabi), güçlendirilmiş sendikal haklar ve işten çıkarma ile yeniden işe alma konularında yeni hükümler yer almaktadır. İK ekipleri Tasarı'nın ilerleyişini yakından izlemeli ve politika güncellemeleri için planlamaya başlamalıdır.
AB Ücret Şeffaflığı Direktifi
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Yasal oranlardaki değişiklikler
2026 Nisan ayından itibaren, Ulusal Geçim Ücreti, £12.21 yaş ve üzerindeki çalışanlar için saat başına 21 seviyesine yükselmiştir. 18-20 yaşındaki çalışanlar için Ulusal Asgari Ücret saat başına £10.00 seviyesine yükselmiştir. Yasal hastalık ödeneği, yasal doğum izni ödeneği ve diğer yasal oranlar da artırılmıştır. İK, bordro sisteminin herhangi bir oran değişikliğinden önce güncellendiğinden ve yasal asgari oranlara atıf yapan iş sözleşmelerinin gözden geçirildiğinden emin olmalıdır.
Değişime hazırlanmak
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
