Guide • Compensation • 15 min citire
Directiva UE privind transparența salarială: ce trebuie să facă acum HR
Un briefing axat pe acțiune privind Directiva UE privind transparența salarială — raportare, structuri salariale și schimbările pe care angajatorii ar trebui să le înceapă acum.
Ce urmărește să facă Directiva
Directiva UE privind transparența salarială urmărește să consolideze principiul egalității de remunerare pentru aceeași muncă între femei și bărbați prin creșterea transparenței structurilor salariale și oferirea lucrătorilor unor informații mai bune. Statele membre sunt obligate să o transpună în dreptul național, iar angajatorii irlandezi și din restul UE ar trebui să se pregătească acum, nu să aștepte legislația națională finală de implementare.
Directiva se bazează pe raportarea diferenței de remunerare între femei și bărbați existentă și merge mai departe decât aceasta. În Irlanda, raportarea diferenței de remunerare între femei și bărbați se aplică deja angajatorilor peste anumite praguri de mărime, iar Directiva va extinde și va aprofunda aceste obligații în perioada următoare.
Transparența înainte și în timpul angajării
Una dintre cele mai imediate schimbări este transparența în recrutare. Angajatorii vor trebui să ofere informații despre salariul de început sau intervalul salarial pentru rolurile anunțate și nu vor mai putea întreba candidații despre istoricul lor salarial. Aceste practici reduc riscul de a transfera inechități salariale istorice în roluri noi.
În timpul angajării, lucrătorii vor avea dreptul să solicite informații despre nivelul lor salarial individual și despre nivelurile salariale medii, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care desfășoară aceeași muncă sau muncă de valoare egală. HR trebuie să aibă o modalitate defensabilă de a defini aceste categorii și de a răspunde cu acuratețe unor astfel de solicitări.
Raportarea și evaluarea salarială comună
Angajatorii mai mari vor fi obligați să raporteze diferențele de remunerare între femei și bărbați la intervale regulate, frecvența raportării și pragurile fiind introduse etapizat în funcție de dimensiunea organizației. Atunci când raportarea evidențiază o diferență salarială de gen peste un prag definit care nu poate fi justificată pe baze obiective, neutre din punct de vedere al genului, angajatorii pot fi obligați să efectueze o evaluare comună a remunerației împreună cu reprezentanții lucrătorilor.
Aceasta înseamnă că zilele diferențelor salariale neexplicate se încheie. Angajatorii ar trebui să poată formula, pentru fiecare decizie salarială, criteriile obiective și neutre din punctul de vedere al genului care stau la baza acesteia — competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă sunt factorii clasici pentru evaluarea unei munci de valoare egală.
Pași practici de urmat acum
Începeți prin a audita datele salariale actuale. Puteți grupa rolurile în categorii de valoare egală? Puteți realiza o analiză a salarizării defalcată pe gen? Dacă datele dumneavoastră se află în foi de calcul neconectate, acest lucru va fi dificil, ceea ce este în sine un motiv pentru a consolida datele privind compensația într-un sistem unic.
Apoi, revizuiți practicile de stabilire a salariilor pentru consecvență, eliminați întrebările despre istoricul salarial din recrutare și pregătiți intervale salariale pentru roluri. În cele din urmă, instruiți managerii astfel încât discuțiile despre salariu să se bazeze pe criterii obiective. Tratarea acestui aspect ca proiect de date și proces acum evită o cursă haotică atunci când sosesc termenele naționale.
Transformarea conformității în avantaj
Transparența, gestionată bine, este un atu în recrutare și retenție. Candidații se așteaptă din ce în ce mai mult la informații salariale de la început, iar angajații existenți apreciază echitatea pe care o pot vedea. Angajatorii care construiesc structuri salariale curate și își pot explica deciziile vor găsi aceste conversații mai ușoare, nu mai dificile.
Organizațiile care vor avea dificultăți vor fi cele cu decizii salariale ad-hoc, nedocumentate. Folosiți perioada de pregătire pentru implementarea națională pentru a introduce un cadru de compensație coerent și defensabil — Directiva doar face vizibil ceea ce angajatorii buni ar trebui deja să poată justifica.
