Construirea unei structuri de salarizare
O structură de salarizare este, pur și simplu, o modalitate consecventă de a decide cât ar trebui plătit fiecare rol. Chiar și o structură ușoară — o serie de benzi salariale legate de nivelurile rolurilor — aduce echitate, predictibilitate și decizii mai ușoare și reduce riscul diferențelor salariale neexplicate care pot atrage acțiuni privind egalitatea de tratament.
Ancorați benzile dumneavoastră în date externe de piață și în relativități interne. Plata mult sub piață îngreunează recrutarea și retenția; plata inconsistentă între persoane care fac muncă similară creează resentiment și expunere juridică. Atât în Irlanda, cât și în UK, principiile plății egale cer remunerație egală pentru muncă de aceeași valoare, indiferent de sex.
Fiți atent la pragurile legale minime de plată. UK aplică National Minimum Wage și National Living Wage, în timp ce Irlanda are un National Minimum Wage care se îndreaptă către un Living Wage. Acestea sunt minime legale, iar evidențele trebuie să arate conformitatea. Rețineți că Fair Labor Standards Act din US (FLSA) și regulile sale privind orele suplimentare sunt specifice US și nu se aplică aici; tratamentul timpului de lucru și al orelor suplimentare urmează în schimb regulile irlandeze, britanice și ale UE.
Beneficii în natură și tratamentul lor fiscal
Beneficiile non-cash — mașini de serviciu, asigurare de sănătate, mese subvenționate și altele asemenea — sunt cunoscute drept beneficii în natură (BIK) și, în general, sunt impozabile. Atât în Irlanda, cât și în UK, valoarea majorității BIK trebuie raportată și impozitată, așa că bugetați costul fiscal, nu doar valoarea de suprafață a beneficiului.
Unele beneficii beneficiază de un tratament favorabil. Small Benefit Exemption din Irlanda permite acordarea anuală, fără taxe, a unei valori limitate de beneficii non-cash eligibile, iar UK are propriile scutiri, precum beneficii minore și aranjamentele de sacrificiu salarial pentru anumite elemente. Pragurile și regulile precise se schimbă, așa că confirmați pragurile actuale cu Revenue sau HMRC înainte de a proiecta o schemă.
Raportați corect BIK prin salarizare. În Irlanda, se aplică raportarea în timp real a anumitor beneficii, iar în UK beneficiile sunt raportate către HMRC prin salarizare sau prin mecanisme de raportare consacrate. Erorile de aici creează obligații fiscale și penalități, astfel că acuratețea contează.
Pensii și auto-înscriere
Pensiile de la locul de muncă sunt o parte centrală a pachetului de recompense. Planul US 401(k) este specific US și nu se aplică în Irlanda, UK sau UE; echivalentul local este autoînscrierea în pensia de la locul de muncă, prin care angajații eligibili sunt plasați automat într-un sistem de pensii cu contribuții ale angajatorului.
Regatul Unit aplică auto-înscrierea de câțiva ani, cu contribuții minime ale angajatorului și angajatului și cu obligații supravegheate de The Pensions Regulator. Angajatorii trebuie să înscrie personalul eligibil, să facă contribuțiile cerute și să completeze o declarație de conformitate.
Irlanda introduce propriul sistem de economisire pentru pensie prin auto-înscriere, care introduce treptat contribuții ale angajatorului și angajatului, cu un supliment din partea statului. Deoarece momentul și ratele contribuțiilor sunt stabilite prin legislație și pot fi modificate, confirmați situația curentă înainte de a finaliza abordarea dumneavoastră și planificați costul suplimentar pentru angajator.
Drepturi statutare la concediu și plată
Angajații au dreptul la o gamă de concedii statutare, iar aceste drepturi nu pot fi reduse prin contract. Concediul anual este cel mai familiar: Irlanda oferă un minim legal pentru lucrătorii cu normă întreagă, iar Regatul Unit oferă un drept legal la concediu de odihnă, ambele acumulându-se în funcție de orele lucrate. Sărbătorile legale sunt tratate separat și variază între jurisdicții.
Indemnizația de boală diferă semnificativ. Irlanda a introdus Statutory Sick Pay, oferind angajaților eligibili un număr de zile plătite de boală care crește în timp, în timp ce Regatul Unit aplică Statutory Sick Pay conform propriilor reguli. Deoarece ambele regimuri au suferit modificări, verificați numărul curent de zile și ratele înainte de a stabili politica.
Concediile legate de familie — maternitate, paternitate, concediu parental, concediu al părintelui și concediu de adopție — sunt prevăzute de legea națională, cu prestații de stat asociate în Irlanda și plată legală în UK. Drepturile, duratele și plata diferă în funcție de jurisdicție, așa că stabiliți regulile corecte pentru fiecare țară în care angajați oameni.
Recompensă totală și transparență
Angajații evaluează mult mai mult decât salariul de bază: contribuțiile la pensie, concediul, flexibilitatea, dezvoltarea și cultura fac toate parte din ofertă. Prezentarea unei imagini clare a recompensei totale îi ajută pe oameni să aprecieze valoarea completă a ceea ce primesc, ceea ce este deosebit de util pentru angajatorii mai mici care nu pot conduce întotdeauna prin pachetul financiar.
Transparența salarială este o așteptare tot mai mare și, din ce în ce mai mult, una legală. Cerințele UE privind transparența salarială urmează să extindă obligațiile de raportare și dezvăluire, iar raportarea diferenței salariale de gen se aplică deja angajatorilor mai mari din Irlanda și UK. Construirea acum a unor practici salariale transparente și defensabile face conformitatea viitoare mult mai ușoară.
