Performanță și Cultură • 7 MIN CITIRE
Cum să proiectați un program de recunoaștere a angajaților care funcționează
JUN 12, 2026
Recunoașterea este una dintre investițiile în people cu cel mai mare ROI disponibile. Iată cum să proiectați un program care crește cu adevărat implicarea și retenția.
Ce spune dovezile despre recunoaștere
Cercetarea Gallup identifică în mod constant „în ultimele șapte zile, am primit recunoaștere sau apreciere pentru că am făcut o muncă bună” drept unul dintre cele douăsprezece elemente cel mai puternic corelate cu implicarea angajaților și cu rezultatele de business. Cu toate acestea, la nivel global, doar unul din trei angajați declară că a primit recent recunoaștere. Diferența nu ține în primul rând de programele formale de recunoaștere; ține de comportamentul managerilor. Cea mai eficientă recunoaștere este specifică, promptă și personală și vine de la managerul direct al angajatului, nu de la o ceremonie de premiere sau un e-mail la nivelul întregii companii.
Proiectarea unui program care completează recunoașterea managerilor
Un program formal de recunoaștere ar trebui să consolideze, nu să înlocuiască, recunoașterea oferită de manager. Componentele care funcționează includ: instrumente de recunoaștere între colegi, prin care angajații pot trimite o apreciere vizibilă unui coleg, cu opțiunea pentru manageri și HR de a amplifica exemplele cu impact ridicat; recunoaștere a reperelor de vechime (aniversări de muncă) și a evenimentelor de viață (promovări, calificări); și recunoaștere la nivelul întregii companii a contribuțiilor excepționale printr-o convorbire periodică all-hands sau comunicare internă. Evitați programele de tip „angajatul lunii”: acestea sunt percepute ca fiind politice și deseori demotivează angajații care nu sunt selectați.
