Voci în Leadership • 8 MIN CITIRE
De ce am încetat să numesc HR o funcție de suport
JUN 17, 2026
Limbajul pe care îl folosim pentru a descrie HR modelează modul în care organizația îl tratează. Un CHRO explică de ce a interzis expresia 'support function' din vocabularul său.
Problema cu 'support'
În cea mai mare parte a carierei mele am folosit expresia 'support function' fără să mă gândesc la implicațiile ei. Funcțiile de suport sunt secundare: ele există pentru a deservi funcțiile principale, unitățile de business care generează venituri. Când HR se poziționează ca o funcție de suport, practic acceptă să fie subordonat. Nu ar trebui să fie surprins, așadar, când ocupă ultimul loc la masă, când bugetul este primul tăiat și când este funcția pe care ceilalți lideri se simt confortabil să o ignore. Limbajul nu este neutru: el modelează așteptările, relațiile și puterea.
Ce spun în schimb
Acum descriu HR-ul ca o funcție de business cu un domeniu de specialitate: oameni și organizație. Finance nu este o funcție de suport doar pentru că nu vinde produsul; este o funcție de business care gestionează capitalul financiar. HR gestionează capitalul uman, care pentru majoritatea organizațiilor este cel mai mare cost și principala sursă de avantaj competitiv. Când am început să-mi descriu echipa în acest fel și să susțin acest lucru cu raportare în limbaj de business, dinamica din conversațiile de leadership s-a schimbat. Nu mai ceream permisiunea de a face lucruri de HR; eram un partener de nivel egal care prezenta rezultate de business.
Schimbarea este mai dificilă decât pare
Schimbarea limbajului este partea ușoară. Schimbarea substanței este mai dificilă. Aceasta impune ca HR-ul să prezinte în termeni financiari și operaționali, nu în termeni de activități. Nu 'am desfășurat 12 sesiuni de instruire', ci 'timpul până la productivitate pentru noii angajați s-a îmbunătățit cu 18 zile, reducând costul de oportunitate al rolurilor neocupate cu o valoare estimată de £240,000'. Necesită construirea unor relații autentice cu Finance și cu unitățile de business, astfel încât să le înțelegeți obiectivele și presiunile. Și necesită credibilitate personală: să fiți perceput ca o persoană care înțelege afacerea, nu doar politicile HR.
