Voci în leadership • 8 MIN CITIRE
Why I Stopped Calling HR a Support Function
JUN 17, 2026
Limbajul pe care îl folosim pentru a descrie HR-ul modelează modul în care organizația îl tratează. Un CHRO explică de ce a interzis expresia „funcție de suport” din vocabularul ei.
Problema cu „suportul”
În cea mai mare parte a carierei mele, am folosit expresia „funcție de suport” fără să mă gândesc la implicațiile ei. Funcțiile de suport sunt secundare: ele există pentru a deservi funcțiile primare, unitățile de business care generează venituri. Atunci când HR-ul se poziționează ca funcție de suport, practic acceptă să fie subordonat. Atunci nu ar trebui să fie surprins când ajunge ultimul la masă, primul buget tăiat și funcția pe care ceilalți lideri se simt confortabil să o ignore. Limbajul nu este neutru: el modelează așteptările, relațiile și puterea.
Ce spun în schimb
Acum descriu HR-ul ca pe o funcție de business cu un domeniu de specialitate: oameni și organizație. Finanțele nu sunt o funcție de suport doar pentru că nu vând produsul; ele sunt o funcție de business care gestionează capitalul financiar. HR-ul gestionează capitalul uman, care pentru majoritatea organizațiilor este cel mai mare cost și principala sursă de avantaj competitiv. Când am început să-mi descriu echipa în acest fel și să susțin această abordare cu raportare în limbaj de business, dinamica din conversațiile de leadership s-a schimbat. Nu mai ceream permisiunea de a face lucruri de HR; eram un egal care prezenta rezultate de business.
Schimbarea este mai dificilă decât pare
Schimbarea limbajului este partea ușoară. Schimbarea substanței este mai grea. Ea cere ca HR-ul să se prezinte în termeni financiari și operaționali, nu în termeni de activitate. Nu „am derulat 12 sesiuni de formare”, ci „timpul până la productivitate pentru noii angajați s-a îmbunătățit cu 18 zile, reducând costul de oportunitate al rolurilor neocupate cu un estimat de £240,000”. Ea cere construirea unor relații autentice cu Finanțele și cu unitățile de business, astfel încât să le înțelegeți obiectivele și presiunile. Și cere credibilitate personală: să fiți perceput ca o persoană care înțelege afacerea, nu doar politicile de HR.
