Construir uma estrutura salarial
Uma estrutura salarial é simplesmente uma forma consistente de decidir quanto deve ser pago a cada função. Mesmo uma estrutura ligeira — um conjunto de bandas salariais ligadas a níveis de função — traz justiça, previsibilidade e facilita a tomada de decisão, além de reduzir o risco de diferenças salariais inexplicadas que possam dar origem a queixas de igualdade.
Ancore as bandas em dados de mercado externos e nas relatividades internas. Pagar muito abaixo do mercado torna a contratação e a retenção difíceis; pagar de forma inconsistente entre pessoas que fazem trabalho semelhante gera ressentimento e exposição jurídica. Tanto na Irlanda como no Reino Unido, os princípios de salário igual exigem remuneração igual para trabalho igual, independentemente do género.
Tenha atenção aos pisos salariais estatutários. O Reino Unido aplica o National Minimum Wage e o National Living Wage, enquanto a Irlanda tem um National Minimum Wage a caminhar para um Living Wage. Estes são mínimos legais, e os registos têm de demonstrar conformidade. Note que o US Fair Labor Standards Act (FLSA) e as suas regras de horas extraordinárias são específicos dos EUA e não se aplicam aqui; o tratamento do tempo de trabalho e das horas extraordinárias segue, em vez disso, as regras irlandesas, britânicas e da UE.
Benefícios em espécie e o seu tratamento fiscal
Benefícios não monetários — viaturas da empresa, seguro de saúde, refeições subsidiadas e semelhantes — são conhecidos como benefícios em espécie (BIK) e são geralmente tributáveis. Tanto na Irlanda como no Reino Unido, o valor da maioria dos BIK tem de ser comunicado e tributado, por isso faça o orçamento para o custo fiscal e não apenas para o valor nominal do benefício.
Alguns benefícios beneficiam de tratamento favorável. A Small Benefit Exemption da Irlanda permite conceder, por ano, um valor limitado de benefícios não monetários elegíveis isentos de imposto, e o Reino Unido tem as suas próprias isenções, como benefícios triviais e acordos de salary sacrifice para certos itens. Os limites e regras exactos mudam, por isso confirme os valores actuais junto da Revenue ou da HMRC antes de desenhar um esquema.
Reporte correctamente os BIK através do processamento salarial. Na Irlanda, aplica-se o reporte em tempo real de determinados benefícios, e no Reino Unido os benefícios são reportados à HMRC através do processamento salarial ou de mecanismos de reporte estabelecidos. Erros aqui geram obrigações fiscais e penalizações, pelo que a precisão importa.
Pensões e adesão automática
Os regimes de pensões de emprego são uma parte central do pacote de recompensa. O plano US 401(k) é específico dos EUA e não se aplica na Irlanda, no Reino Unido ou na UE; o equivalente local é a inscrição automática numa pensão no local de trabalho, em que os/as colaboradores/as elegíveis são automaticamente integrados/as num regime de pensões com contribuições da entidade empregadora.
O Reino Unido tem um regime de inscrição automática há vários anos, com contribuições mínimas do empregador e do trabalhador e obrigações supervisionadas pelo The Pensions Regulator. Os empregadores têm de inscrever o pessoal elegível, efetuar as contribuições exigidas e completar uma declaração de conformidade.
A Irlanda está a introduzir o seu próprio sistema de poupança-reforma com inscrição automática, que faseia as contribuições do empregador e do trabalhador com um complemento do Estado. Como o calendário e as taxas de contribuição são definidos por legislação e podem sofrer alterações, confirme a posição atual antes de finalizar a sua abordagem e orçamentar o custo adicional para o empregador.
Direitos estatutários a licença e remuneração
Os colaboradores têm direito a várias licenças estatutárias, e estes direitos não podem ser reduzidos por contrato. As férias anuais são as mais conhecidas: a Irlanda prevê um mínimo legal para trabalhadores a tempo inteiro, e o Reino Unido prevê um direito estatutário a férias, ambos a acumular com as horas trabalhadas. Os feriados públicos são tratados separadamente e variam entre jurisdições.
A remuneração por doença difere substancialmente. A Irlanda introduziu o Statutory Sick Pay, que dá aos colaboradores elegíveis um número de dias pagos por doença que aumenta ao longo do tempo, enquanto o Reino Unido aplica o Statutory Sick Pay segundo as suas próprias regras. Como ambos os regimes têm vindo a mudar, verifique o número atual de dias e as taxas antes de definir a política.
As licenças relacionadas com a família — maternidade, paternidade, parental, licença do/a progenitor/a e licença de adopção — são concedidas ao abrigo da lei nacional, com prestações estatais associadas na Irlanda e remuneração estatutária no Reino Unido. Os direitos, as durações e o pagamento diferem consoante a jurisdição, por isso mapeie as regras correctas para cada país em que emprega pessoas.
Recompensa total e transparência
Os colaboradores ponderam muito mais do que o salário base: contribuições para pensões, licenças, flexibilidade, desenvolvimento e cultura fazem todos parte da proposta. Apresentar uma visão clara da recompensa total ajuda as pessoas a apreciar o valor completo do que recebem, o que é especialmente útil para empregadores mais pequenos que nem sempre conseguem liderar pelo valor monetário.
A transparência salarial é uma expectativa crescente e, cada vez mais, também uma exigência legal. Os requisitos de transparência salarial da UE deverão expandir os deveres de reporte e divulgação, e o reporte da diferença salarial entre géneros já se aplica a empregadores maiores na Irlanda e no Reino Unido. Construir agora práticas salariais transparentes e defensáveis tornará a conformidade futura muito mais simples.
