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Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
O Employment Rights Bill, atualmente em tramitação no Parlamento, representa a alteração mais significativa à legislação laboral do Reino Unido numa geração. As principais medidas incluem o direito de solicitar um contrato com horas garantidas após 12 semanas para trabalhadores com contratos zero horas e horas reduzidas, direitos desde o primeiro dia à proteção contra despedimento injusto (sujeitos a um período de estágio legal), o reforço dos direitos sindicais e novas disposições relativas a despedimento e recontratação. As equipas de RH devem acompanhar de perto a evolução do Projeto de Lei e começar a planear atualizações de políticas.
Diretiva da UE sobre Transparência Salarial
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Alterações às taxas legais
A partir de abril 2026, o National Living Wage aumentou para £12.21 por hora para trabalhadores com 21 anos e mais. O National Minimum Wage para jovens de 18-20 anos aumentou para £10.00 por hora. O subsídio legal por doença, o subsídio legal de maternidade e outras taxas legais também foram atualizados. O RH deve garantir que o processamento salarial é atualizado antecipadamente em caso de qualquer alteração de taxas e que os contratos de trabalho que fazem referência a mínimos legais são revistos.
Preparar a mudança
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
