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Alterações ao Direito Laboral: O Que Esperar em 2026
JAN 15, 2026
Desde o Employment Rights Bill até à Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, 2026 é um ano significativo para o direito laboral. Eis para o que os RH precisam de se preparar.
O Employment Rights Bill
O Employment Rights Bill, atualmente em tramitação no Parlamento, representa a alteração mais significativa ao direito laboral do Reino Unido numa geração. As principais medidas incluem o direito de solicitar um contrato com horário garantido após 12 semanas para trabalhadores com contratos zero horas e com poucas horas, direitos desde o primeiro dia à proteção contra despedimento sem justa causa (sujeitos a um período probatório estatutário), direitos reforçados dos sindicatos e novas disposições relativas a fire and rehire. As equipas de RH devem acompanhar de perto a evolução do Projeto de Lei e começar a planear atualizações às políticas.
Diretiva da UE sobre Transparência Salarial
Os Estados-Membros da UE são obrigados a transpor a Diretiva sobre Transparência Salarial para a legislação nacional até junho 2026. A diretiva exige que os empregadores publiquem bandas salariais nos anúncios de emprego, concedam aos colaboradores o direito à informação salarial e comuniquem dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres. Os empregadores do Reino Unido com operações na UE têm de cumprir a diretiva nessas jurisdições. Mesmo os empregadores apenas do Reino Unido poderão enfrentar pressão de colaboradores e sindicatos para adotar voluntariamente padrões semelhantes.
Alterações às taxas estatutárias
A partir de abril 2026, o National Living Wage aumentou para £12.21 por hora para trabalhadores com 21 anos e mais. O National Minimum Wage para trabalhadores de 18-20 anos aumentou para £10.00 por hora. O subsídio estatutário de doença, o subsídio estatutário de maternidade e outras taxas estatutárias também foram atualizados. O RH deve assegurar que o processamento salarial é atualizado antes de qualquer alteração de taxas e que os contratos de trabalho que fazem referência a mínimos estatutários são revistos.
Preparar-se para a mudança
O ritmo de mudança do direito laboral em 2026 exige que as equipas de RH sejam proativas e não reativas. Crie um processo de monitorização legislativa: subscreva atualizações jurídicas do CIPD, acompanhe as orientações da ACAS e reveja contratos e políticas pelo menos anualmente. No caso de reformas importantes, como o Employment Rights Bill, inicie avaliações de impacto com bastante antecedência. A preparação precoce reduz o risco de incumprimento e dá tempo aos gestores para absorver os novos requisitos antes de estes entrarem em vigor.
