Benefícios e Remuneração • 9 MIN DE LEITURA
6 Essential Steps in the Compensation Management Process
JUN 2, 2026
Discover 6 steps in the compensation management process. Learn how to put your people first and offer fair compensation with BambooHR.
O que é a gestão da remuneração?
Compensation management is the practice of planning, administering, and communicating pay and benefits across your organisation. Done well, it attracts top talent, retains existing employees, and keeps your payroll costs sustainable. Done poorly, it creates resentment, drives turnover, and exposes you to legal risk. A structured process takes the guesswork out of pay decisions and ensures every employee understands how their compensation is determined.
Passo 1: Defina a sua filosofia de remuneração
Before you set a single salary, your organisation needs a compensation philosophy: a written statement that articulates whether you pay at, above, or below market rates, and why. This philosophy guides every pay decision and helps managers explain offers consistently. Most organisations aim to pay at or slightly above the 50th percentile for their industry and geography, adjusting for role criticality and budget.
Passo 2: Realize uma avaliação de funções
A avaliação de funções atribui um valor relativo a cada função com base em fatores como as competências exigidas, as responsabilidades e o impacto no negócio. Os métodos comuns incluem análise por pontos e fatores, hierarquização de funções e definição de preços de mercado. O objetivo é criar uma hierarquia lógica para que funções de complexidade semelhante recebam remuneração semelhante, independentemente da pessoa que atualmente ocupa o cargo.
Passo 3: Pesquise dados de mercado
Os inquéritos salariais de fornecedores de confiança oferecem-lhe uma referência sobre o que os concorrentes pagam por funções comparáveis. Utilize pelo menos duas fontes de dados para evitar depender de uma única amostra com falhas. Ajuste as referências à geografia: um programador em Londres tem um valor muito diferente de um em Leeds. Atualize os seus dados de mercado pelo menos anualmente, uma vez que os mercados de trabalho mudam rapidamente.
Passo 4: Crie escalões salariais e bandas salariais
Os escalões salariais agrupam funções de valor semelhante em níveis. Cada escalão tem uma banda salarial com mínimo, ponto intermédio e máximo. O ponto intermédio deve estar alinhado com o seu objetivo de mercado. As bandas normalmente sobrepõem-se ligeiramente entre escalões adjacentes para permitir progressão sem forçar uma promoção. Bandas amplas oferecem mais flexibilidade aos gestores; bandas estreitas facilitam a manutenção da equidade.
Passo 5: Comunique de forma transparente
Employees who understand how their pay is determined are more satisfied, even if their salary is not the highest on the market. Train managers to explain pay decisions using the philosophy and band structure. Where pay transparency laws apply, such as those now in force across the EU and several US states, you may be legally required to disclose salary ranges in job postings and to existing employees on request.
Passo 6: Reveja e ajuste regularmente
A remuneração não é um exercício de definir e esquecer. Realize revisões salariais anuais alinhadas com o seu ciclo de desempenho e efetue uma auditoria de equidade pelo menos de dois em dois anos para identificar e corrigir diferenças sem explicação com base no género, etnia ou outras características protegidas. Utilize um HRIS como BambooHR para apresentar dados de equidade remuneratória sem trabalho manual em folhas de cálculo.
