Benefícios e Compensação • 9 MIN DE LEITURA
6 Passos essenciais no processo de gestão da compensação
JUN 2, 2026
Descubra os passos 6 no processo de gestão da compensação. Saiba como colocar as suas pessoas em primeiro lugar e oferecer uma remuneração justa com BambooHR.
O que é a gestão da compensação?
A gestão da compensação é a prática de planear, administrar e comunicar salários e benefícios em toda a sua organização. Feita corretamente, atrai talento de topo, retém os colaboradores existentes e mantém os seus custos de processamento salarial sustentáveis. Feita incorretamente, cria ressentimento, aumenta a rotação e expõe-no a risco jurídico. Um processo estruturado retira a adivinhação das decisões salariais e garante que todos os colaboradores compreendem como a sua compensação é determinada.
Passo 1: Definir a sua filosofia de compensação
Antes de definir um único salário, a sua organização precisa de uma filosofia de compensação: uma declaração escrita que articule se paga a, acima ou abaixo das taxas de mercado, e porquê. Esta filosofia orienta cada decisão salarial e ajuda os gestores a explicar as ofertas de forma consistente. A maioria das organizações procura pagar no percentil 50th ou ligeiramente acima dele para o seu setor e geografia, ajustando em função da criticidade da função e do orçamento.
Passo 2: Realizar uma avaliação de funções
A avaliação de funções atribui um valor relativo a cada função com base em fatores como competências exigidas, responsabilidades e impacto no negócio. Os métodos comuns incluem análise por pontos e fatores, hierarquização de funções e definição de preços de mercado. O objetivo é criar uma hierarquia lógica para que funções de complexidade semelhante recebam remuneração semelhante, independentemente da pessoa que atualmente ocupa o cargo.
Passo 3: Pesquisar dados de mercado
Inquéritos salariais de fornecedores reputados fornecem-lhe um referencial sobre o que os concorrentes pagam por funções comparáveis. Utilize pelo menos duas fontes de dados para evitar depender de uma única amostra falível. Ajuste os referenciais à geografia: um programador em Londres tem um salário muito diferente de um em Leeds. Atualize os seus dados de mercado pelo menos anualmente, uma vez que os mercados de trabalho mudam rapidamente.
Passo 4: Criar bandas salariais e níveis remuneratórios
Os níveis remuneratórios agrupam funções de valor semelhante em escalões. Cada nível tem uma banda salarial com um mínimo, um ponto médio e um máximo. O ponto médio deve estar alinhado com o seu objetivo de mercado. As bandas normalmente sobrepõem-se ligeiramente entre níveis adjacentes, para permitir progressão sem obrigar a uma promoção. Bandas mais amplas dão aos gestores mais flexibilidade; bandas mais estreitas facilitam a manutenção da equidade.
Passo 5: Comunicar de forma transparente
Os colaboradores que compreendem como a sua remuneração é determinada ficam mais satisfeitos, mesmo que o salário não seja o mais elevado do mercado. Forme os gestores para explicarem as decisões salariais com base na filosofia e na estrutura de bandas. Sempre que se apliquem leis de transparência salarial, como as atualmente em vigor em toda a UE e em vários estados dos EUA, poderá ser legalmente obrigado a divulgar intervalos salariais nas ofertas de emprego e aos colaboradores existentes, mediante pedido.
Passo 6: Rever e ajustar regularmente
A compensação não é um exercício de definir e esquecer. Conduza revisões salariais anuais alinhadas com o seu ciclo de desempenho e realize uma auditoria de equidade pelo menos de dois em dois anos para identificar e corrigir discrepâncias inexplicadas por género, etnia ou outras características protegidas. Utilize um HRIS como o BambooHR para disponibilizar dados de equidade remuneratória sem trabalho manual em folhas de cálculo.
