Menetapkan matlamat yang jelas
Orang berprestasi lebih baik apabila mereka memahami apa yang dijangka daripada mereka dan bagaimana ia berkait dengan organisasi yang lebih luas. Matlamat yang dirangka dengan baik adalah khusus, boleh diukur dan terikat masa, serta memberi tumpuan kepada hasil daripada sekadar aktiviti. Rangka kerja seperti objektif SMART atau OKR yang ringan boleh membantu, tetapi rangka kerja itu kurang penting berbanding kejelasan.
Setujui matlamat secara kolaboratif apabila boleh. Objektif yang dibantu dibentuk oleh seseorang jauh lebih mengundang komitmen berbanding sasaran yang dikenakan dari atas. Semak semula sepanjang tahun, bukannya membekukannya, kerana keutamaan perniagaan berubah.
Bezakan antara apa yang dihantar dan bagaimana ia dihantar. Tingkah laku dan nilai sama pentingnya dengan output mentah, khususnya dalam pasukan kecil apabila kelakuan seorang individu memberi kesan kepada semua. Mencerminkan kedua-dua dimensi dalam matlamat memberi gambaran prestasi yang lebih menyeluruh dan lebih adil.
Semakan dan penilaian
Semakan formal ialah peluang untuk berundur sejenak, menilai keadaan dan merancang ke hadapan. Ia sepatutnya tidak membawa kejutan: jika pengurus telah memberi maklum balas yang jujur sepanjang tahun, semakan itu sekadar mengukuhkan apa yang telah dibincangkan. Semakan yang mengejutkan orang dengan kritikan yang tidak dinyatakan menjejaskan kepercayaan dan jarang meningkatkan prestasi.
Pastikan proses itu sepadan dengan saiz anda. Sistem penilaian yang rumit dan pengagihan paksa boleh mewujudkan lebih banyak geseran daripada nilai dalam firma kecil. Perbualan yang berstruktur tetapi manusiawi, yang didokumenkan secara ringkas, biasanya sudah memadai.
Berhati-hati terhadap bias lazim: menilai berdasarkan peristiwa terkini dan bukannya keseluruhan tempoh, membiarkan satu ciri yang kuat atau lemah mewarnai semuanya, atau memberi skor tengah kepada semua orang untuk mengelakkan perbualan yang sukar. Kesedaran ringkas tentang kecenderungan ini meningkatkan keadilan.
Maklum balas harian
Alat prestasi yang paling berkuasa ialah maklum balas yang tepat masa dan khusus yang diberikan dalam perjalanan kerja biasa. Pengiktirafan yang disampaikan segera mengukuhkan kerja yang baik, manakala kebimbangan yang dibangkitkan awal jauh lebih mudah diselesaikan berbanding yang disimpan berbulan-bulan. Pertemuan satu lawan satu yang kerap mewujudkan ruang untuk kedua-duanya.
Maklum balas yang berkesan adalah konkrit dan tertumpu pada tingkah laku serta kesannya, bukannya personaliti. Menerangkan apa yang berlaku, kesannya dan apa yang akan lebih baik pada masa akan datang lebih berguna dan kurang menimbulkan pertahanan berbanding penilaian umum terhadap orang itu.
Maklum balas harus mengalir dalam kedua-dua arah. Menjemput pasukan anda untuk memberitahu anda apa yang berfungsi dan apa yang tidak membina kepercayaan dan sering mendedahkan masalah — dengan proses, alat atau beban kerja — yang tidak akan ditangkap oleh mana-mana borang semakan.
Pelan peningkatan prestasi
Apabila prestasi berterusan di bawah tahap yang diharapkan walaupun selepas maklum balas, pelan peningkatan prestasi (PIP) menyediakan laluan ke hadapan yang berstruktur dan didokumenkan. PIP yang adil menyatakan kekurangan khusus, standard yang diperlukan, sokongan yang akan diberikan, tempoh masa yang realistik dan akibat jika keadaan tidak bertambah baik.
PIP haruslah menjadi usaha sebenar untuk membantu seseorang berjaya, bukan latihan kertas semata-mata untuk mewajarkan pemecatan yang sudah diputuskan. Jika didekati dengan jujur, PIP sering membalikkan prestasi; jika didekati secara sinis, ia melemahkan kepercayaan dan jarang bertahan jika dicabar kemudian.
Simpan rekod kontemporari sepanjang proses: pelan itu sendiri, mesyuarat semakan, maklum balas yang diberikan dan sebarang pelarasan. Rekod ini penting jika keadaan akhirnya membawa kepada pemberhentian dan keadilan proses dipersoalkan.
Risiko pemecatan dan proses yang adil
Memecat seseorang kerana prestasi yang rendah membawa risiko undang-undang yang nyata di Ireland dan UK, di mana pekerja dengan tempoh perkhidmatan yang mencukupi dilindungi daripada pemecatan yang tidak adil. Tiada pekerjaan at-will seperti di Amerika Syarikat; anda memerlukan sebab yang adil dan prosedur yang adil.
Prosedur yang adil biasanya bermaksud pekerja memahami standard yang diperlukan, menerima amaran yang jelas dan peluang sebenar untuk bertambah baik, dibenarkan perwakilan dalam mesyuarat formal, dan mempunyai hak rayuan. Mengabaikan langkah-langkah ini boleh menjadikan pemberhentian yang sebaliknya boleh dibenarkan menjadi tidak adil.
Sesetengah pemecatan adalah secara automatik tidak adil tanpa mengira tempoh perkhidmatan — contohnya, yang berkaitan dengan kehamilan, aktiviti kesatuan sekerja, pendedahan maklumat salah laku atau menegaskan hak statutori. Apabila wujud sebarang kerumitan, dapatkan nasihat profesional sebelum bertindak; kos nasihat biasanya jauh lebih rendah daripada kos tuntutan yang berjaya di WRC atau tribunal pekerjaan.
