Wawasan HR • 11 MINIT BACAAN
Perubahan Undang-undang Pekerjaan: Apa yang Dijangkakan pada 2026
JAN 15, 2026
Daripada Rang Undang-Undang Hak Pekerjaan hingga Arahan Ketelusan Gaji EU, 2026 ialah tahun yang penting bagi undang-undang pekerjaan. Berikut ialah perkara yang perlu disediakan oleh HR.
Rang Undang-Undang Hak Pekerjaan
Rang Undang-Undang Hak Pekerjaan, yang kini sedang melalui Parlimen, mewakili perubahan paling signifikan kepada undang-undang pekerjaan UK dalam satu generasi. Langkah utama termasuk hak untuk memohon kontrak jam terjamin selepas 12 minggu bagi pekerja jam sifar dan jam rendah, hak hari pertama kepada perlindungan daripada pemecatan tidak adil (tertakluk kepada tempoh percubaan berkanun), pengukuhan hak kesatuan sekerja, serta peruntukan baharu berkenaan fire and rehire. Pasukan HR harus memantau kemajuan Rang Undang-Undang ini dengan rapi dan mula merancang kemas kini dasar.
Arahan Ketelusan Gaji EU
Negara anggota EU dikehendaki memindahkan Arahan Ketelusan Gaji ke dalam undang-undang negara menjelang Jun 2026. Arahan itu memerlukan majikan menerbitkan julat gaji dalam iklan jawatan, memberi pekerja hak kepada maklumat gaji, dan melaporkan data jurang gaji jantina. Majikan UK yang mempunyai operasi di EU mesti mematuhi arahan ini dalam bidang kuasa tersebut. Bahkan majikan yang hanya beroperasi di UK mungkin menghadapi tekanan daripada pekerja dan kesatuan sekerja untuk menerima pakai piawaian serupa secara sukarela.
Perubahan kepada kadar berkanun
Mulai April 2026, National Living Wage telah meningkat kepada £12.21 sejam bagi pekerja berumur 21 dan ke atas. National Minimum Wage bagi umur 18-20 tahun telah meningkat kepada £10.00 sejam. Bayaran sakit berkanun, bayaran bersalin berkanun, dan kadar berkanun lain juga telah dinaikkan. HR harus memastikan bahawa penggajian dikemas kini lebih awal daripada sebarang perubahan kadar dan bahawa kontrak pekerjaan yang merujuk kepada minimum berkanun disemak.
Menyediakan diri untuk perubahan
Kelajuan perubahan undang-undang pekerjaan pada 2026 memerlukan pasukan HR bersikap proaktif dan bukannya reaktif. Bina proses pemantauan perundangan: langgan kemas kini undang-undang CIPD, ikuti panduan ACAS, dan semak kontrak serta dasar sekurang-kurangnya setiap tahun. Bagi pembaharuan besar seperti Rang Undang-Undang Hak Pekerjaan, mulakan penilaian impak jauh lebih awal. Persiapan awal mengurangkan risiko ketidakpatuhan dan memberi masa kepada pengurus untuk memahami keperluan baharu sebelum ia berkuat kuasa.
