Guide • Compensation • 15 menit baca
EU Pay Transparency Directive: apa yang harus dilakukan SDM sekarang
Ringkasan yang berfokus pada tindakan mengenai EU Pay Transparency Directive — pelaporan, struktur penggajian, dan perubahan yang harus segera dimulai oleh pemberi kerja.
Apa yang diatur Directive ini
EU Pay Transparency Directive bertujuan memperkuat prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama antara perempuan dan laki-laki dengan membuat struktur penggajian lebih transparan dan memberi pekerja informasi yang lebih baik. Negara-negara anggota diwajibkan untuk mentransposisikannya ke dalam hukum nasional, dan pemberi kerja di Irlandia serta EU lainnya harus bersiap sekarang, alih-alih menunggu undang-undang implementasi nasional final.
Directive ini dibangun di atas, dan melampaui, pelaporan gender pay gap yang sudah ada. Di Irlandia, pelaporan gender pay gap sudah berlaku bagi pemberi kerja di atas ambang ukuran tertentu, dan Directive ini akan memperluas serta memperdalam kewajiban tersebut dalam periode mendatang.
Transparansi sebelum dan selama masa kerja
Salah satu perubahan paling segera adalah transparansi dalam rekrutmen. Pemberi kerja harus memberikan informasi tentang gaji awal atau rentang gaji untuk peran yang diiklankan, dan mereka tidak lagi dapat menanyakan riwayat gaji kandidat. Praktik ini mengurangi risiko membawa ketidakadilan gaji historis ke peran baru.
Selama masa kerja, pekerja akan memiliki hak untuk meminta informasi tentang tingkat gaji individual mereka dan rata-rata tingkat gaji, dipecah berdasarkan jenis kelamin, untuk kategori pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama atau pekerjaan dengan nilai setara. HR perlu memiliki cara yang dapat dipertahankan untuk mendefinisikan kategori tersebut dan menjawab permintaan seperti itu secara akurat.
Pelaporan dan penilaian penggajian bersama
Pemberi kerja yang lebih besar akan diwajibkan melaporkan kesenjangan gaji gender pada interval reguler, dengan frekuensi pelaporan dan ambang batas yang diperkenalkan secara bertahap menurut ukuran organisasi. Apabila pelaporan mengungkap kesenjangan gaji gender di atas ambang batas yang ditetapkan dan tidak dapat dibenarkan berdasarkan alasan objektif yang netral gender, pemberi kerja dapat diwajibkan melakukan joint pay assessment bersama perwakilan pekerja.
Ini berarti masa ketika perbedaan gaji yang tidak dijelaskan telah berakhir. Pemberi kerja harus mampu menjelaskan, untuk setiap keputusan gaji, kriteria objektif dan netral gender yang mendasarinya — keterampilan, upaya, tanggung jawab, dan kondisi kerja adalah faktor klasik untuk menilai pekerjaan bernilai sama.
Langkah praktis yang harus diambil sekarang
Mulailah dengan mengaudit data gaji Anda saat ini. Dapatkah Anda mengelompokkan peran ke dalam kategori bernilai sama? Dapatkah Anda menghasilkan analisis gaji yang dipisahkan menurut gender? Jika data Anda tersebar dalam lembar kerja yang terpisah, ini akan menyulitkan, dan itu sendiri menjadi alasan untuk mengonsolidasikan data kompensasi ke dalam satu sistem.
Selanjutnya, tinjau praktik penetapan penggajian Anda agar konsisten, hapus pertanyaan riwayat gaji dari rekrutmen, dan siapkan rentang gaji untuk peran. Terakhir, beri pengarahan kepada manajer agar percakapan tentang penggajian didasarkan pada kriteria objektif. Memperlakukan ini sebagai proyek data dan proses sekarang akan mencegah kepanikan saat tenggat nasional tiba.
Mengubah kepatuhan menjadi keunggulan
Transparansi, jika dikelola dengan baik, merupakan aset rekrutmen dan retensi. Kandidat semakin mengharapkan informasi gaji di awal, dan karyawan yang ada menghargai keadilan yang dapat mereka lihat. Pemberi kerja yang membangun struktur penggajian yang rapi dan dapat menjelaskan keputusan mereka akan menemukan percakapan ini lebih mudah, bukan lebih sulit.
Organisasi yang akan kesulitan adalah organisasi dengan keputusan gaji yang ad hoc dan tidak terdokumentasi. Manfaatkan masa menjelang penerapan nasional untuk menempatkan kerangka kompensasi yang koheren dan dapat dipertanggungjawabkan — Directive ini hanya membuat terlihat apa yang seharusnya sudah dapat dijustifikasi oleh pemberi kerja yang baik.
