Menetapkan tujuan yang jelas
Orang berkinerja lebih baik ketika mereka memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana hal itu terhubung dengan organisasi yang lebih luas. Sasaran yang dirumuskan dengan baik bersifat spesifik, terukur, dan berbatas waktu, serta berfokus pada hasil alih-alih sekadar aktivitas. Kerangka seperti objektif SMART atau OKR yang ringan dapat membantu, tetapi kerangka tersebut kurang penting dibandingkan kejelasan.
Sepakati sasaran secara kolaboratif bila memungkinkan. Objektif yang ikut dibentuk oleh seseorang akan menumbuhkan komitmen jauh lebih besar daripada target yang dipaksakan dari atas. Tinjau kembali sepanjang tahun alih-alih membekukannya di tempat, karena prioritas bisnis berubah.
Bedakan antara apa yang dihasilkan dan bagaimana hasil tersebut dihasilkan. Perilaku dan nilai sama pentingnya dengan output mentah, terutama dalam tim kecil di mana perilaku satu orang memengaruhi semua orang. Mencerminkan kedua dimensi ini dalam tujuan memberikan gambaran kinerja yang lebih utuh dan lebih adil.
Tinjauan dan penilaian
Tinjauan formal adalah kesempatan untuk mundur sejenak, menilai keadaan, dan merencanakan ke depan. Tinjauan seharusnya tidak memuat kejutan: jika seorang manajer telah memberikan umpan balik jujur sepanjang tahun, tinjauan hanya mengonsolidasikan apa yang sudah dibahas. Tinjauan yang menjebak orang dengan kritik yang tidak diucapkan merusak kepercayaan dan jarang meningkatkan kinerja.
Jaga agar prosesnya proporsional dengan ukuran Anda. Sistem penilaian yang rumit dan distribusi paksa dapat menimbulkan lebih banyak gesekan daripada nilai dalam perusahaan kecil. Percakapan yang terstruktur tetapi tetap manusiawi, dan didokumentasikan secara singkat, biasanya sudah cukup.
Waspadai bias umum: menilai berdasarkan peristiwa terbaru alih-alih seluruh periode, membiarkan satu sifat yang kuat atau lemah mewarnai segalanya, atau memberi semua orang nilai tengah agar menghindari percakapan sulit. Kesadaran sederhana akan kecenderungan ini meningkatkan keadilan.
Umpan balik sehari-hari
Alat kinerja yang paling kuat adalah umpan balik yang tepat waktu dan spesifik yang diberikan dalam alur kerja sehari-hari. Pengakuan yang diberikan segera memperkuat kerja yang baik, sementara kekhawatiran yang disampaikan lebih awal jauh lebih mudah diselesaikan daripada yang disimpan berbulan-bulan. Percakapan one-to-one yang sering menciptakan ruang untuk keduanya.
Umpan balik yang efektif bersifat konkret dan berfokus pada perilaku serta dampaknya, bukan kepribadian. Menjelaskan apa yang terjadi, dampaknya, dan apa yang akan lebih baik di lain waktu lebih berguna dan tidak memicu sikap defensif dibandingkan penilaian umum terhadap pribadi seseorang.
Umpan balik harus mengalir dua arah. Mengundang tim Anda untuk memberi tahu apa yang berjalan dan tidak berjalan membangun kepercayaan dan sering kali mengungkap masalah — dengan proses, alat, atau beban kerja — yang tidak akan pernah tertangkap oleh formulir peninjauan apa pun.
Rencana peningkatan kinerja
Ketika kinerja secara terus-menerus berada di bawah standar meskipun telah diberikan umpan balik, rencana peningkatan kinerja (PIP) menyediakan jalan maju yang terstruktur dan terdokumentasi. PIP yang adil menjabarkan kekurangan spesifik, standar yang disyaratkan, dukungan yang akan diberikan, jangka waktu yang realistis, dan konsekuensi jika keadaan tidak membaik.
PIP harus menjadi upaya sungguh-sungguh untuk membantu seseorang berhasil, bukan sekadar latihan administratif untuk membenarkan pemecatan yang sudah diputuskan sebelumnya. Jika didekati dengan jujur, PIP sering kali berhasil membalikkan kinerja; jika didekati secara sinis, PIP merusak kepercayaan dan jarang bertahan jika kemudian ditantang.
Simpan catatan kontemporer sepanjang proses: rencana itu sendiri, pertemuan tinjauan, umpan balik yang diberikan, dan penyesuaian apa pun. Catatan ini sangat penting jika situasi pada akhirnya mengarah pada pemutusan hubungan kerja dan keadilan proses dipersoalkan.
Risiko pemecatan dan proses yang adil
Memecat seseorang karena kinerja buruk membawa risiko hukum yang nyata di Irlandia dan UK, di mana karyawan dengan masa kerja yang cukup dilindungi terhadap pemecatan yang tidak adil. Tidak ada at-will employment seperti di Amerika Serikat; Anda memerlukan alasan yang adil dan prosedur yang adil.
Prosedur yang adil biasanya berarti karyawan memahami standar yang disyaratkan, menerima peringatan yang jelas dan kesempatan yang sungguh-sungguh untuk memperbaiki diri, diperbolehkan mendapat perwakilan pada pertemuan formal, dan memiliki hak untuk mengajukan banding. Melewatkan langkah-langkah ini dapat menjadikan pemutusan hubungan kerja yang semula dapat dibenarkan menjadi tidak adil.
Beberapa pemecatan secara otomatis tidak adil terlepas dari lamanya masa kerja — misalnya, yang terkait dengan kehamilan, aktivitas serikat pekerja, whistleblowing, atau penegasan hak statutoris. Bila ada kompleksitas apa pun, mintalah saran profesional sebelum bertindak; biaya saran biasanya jauh lebih rendah daripada biaya klaim yang berhasil di hadapan WRC atau pengadilan ketenagakerjaan.
