Wawasan HR • 11 BACAAN MENIT
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Rancangan Undang-Undang Employment Rights, yang saat ini sedang diproses di Parlemen, merupakan perubahan paling signifikan terhadap hukum ketenagakerjaan Inggris dalam satu generasi. Langkah-langkah utama mencakup hak untuk meminta kontrak jam terjamin setelah 12 minggu bagi pekerja nol jam dan jam rendah, hak sejak hari pertama untuk perlindungan dari pemutusan hubungan kerja yang tidak adil (dengan ketentuan masa percobaan yang ditetapkan undang-undang), penguatan hak serikat pekerja, dan ketentuan baru terkait fire and rehire. Tim HR sebaiknya memantau kemajuan RUU ini dengan cermat dan mulai merencanakan pembaruan kebijakan.
Arahan Transparansi Gaji Uni Eropa
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Perubahan pada tarif statutori
Mulai April 2026, National Living Wage meningkat menjadi £12.21 per jam untuk pekerja berusia 21 tahun ke atas. National Minimum Wage untuk usia 18-20 tahun telah meningkat menjadi £10.00 per jam. Statutory sick pay, statutory maternity pay, dan tarif statutori lainnya juga telah dinaikkan. HR harus memastikan bahwa penggajian diperbarui sebelum perubahan tarif apa pun dan bahwa kontrak kerja yang merujuk pada minimum statutori ditinjau kembali.
Mempersiapkan perubahan
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
