Suara dalam Kepemimpinan • 8 MENIT BACA
Mengapa DEI Harus Ditanamkan dalam Strategi Bisnis, Bukan Ditambahkan Setelahnya
MAY 5, 2026
Inisiatif keragaman, kesetaraan, dan inklusi yang berada di luar strategi bisnis bersifat rapuh. Seorang CPO menjelaskan mengapa integrasi adalah satu-satunya pendekatan yang bertahan lama.
Masalah dengan program DEI yang berdiri sendiri
Program DEI yang berdiri sendiri, yaitu yang berada dalam alur kerja terpisah dengan anggaran sendiri, tim sendiri, dan serangkaian metrik sendiri yang jarang terhubung dengan data kinerja bisnis, adalah hal pertama yang dipotong dalam peninjauan anggaran. Program-program tersebut juga yang paling mungkin menimbulkan sinisme: karyawan yang memandang DEI sebagai sekadar latihan mencentang kotak, bukan komitmen organisasi yang tulus, akan melepaskan keterlibatan darinya dan terkadang secara aktif menolaknya. Kerentanannya bersifat struktural: ketika DEI terpisah dari bisnis, ia selalu berisiko dianggap opsional.
Seperti apa integrasi itu
Integrasi berarti menjadikan kriteria DEI sebagai bagian dari keputusan bisnis inti, bukan sekadar keputusan tambahan. Artinya, memasukkan representasi keberagaman ke dalam KPI setiap manajer perekrutan dan pemimpin orang, bukan hanya tim HR. Artinya, melakukan audit kesetaraan gaji sebagai bagian dari proses peninjauan gaji tahunan, bukan sebagai proyek DEI sesekali. Artinya, menjadikan keamanan psikologis sebagai kriteria dalam penilaian kinerja manajer, karena kita tahu bahwa keamanan psikologis adalah prasyarat bagi tim yang beragam untuk berkinerja baik. Masing-masing integrasi ini menghubungkan DEI dengan proses yang sudah memiliki akuntabilitas dan sumber daya.
Mengukur apa yang penting
Metrik DEI yang dilacak sebagian besar organisasi, keberagaman dalam keseluruhan tenaga kerja, representasi dalam perekrutan lulusan, kehadiran pada acara inklusi, sebagian besar adalah metrik aktivitas. Metrik yang menunjukkan apakah DEI benar-benar berjalan adalah yang lebih sulit dikumpulkan dan kurang menyenangkan untuk dilihat: representasi pada setiap tingkat manajemen dibandingkan dengan tenaga kerja umum, kesetaraan gaji berdasarkan gender dan etnisitas dalam setiap rentang tingkat, tingkat promosi berdasarkan kelompok demografis, dan skor keamanan psikologis per tim yang disegmentasi menurut demografi. Metrik ini memerlukan kapabilitas data yang lebih besar dan keberanian organisasi yang lebih tinggi, dan merekalah yang membuat perbedaan.
