यूके रोजगार कानून गाइड 2026 | वैधानिक अधिकार और रोजगार अधिकार विधेयक

मुख्य वैधानिक अधिकार

ये वे न्यूनतम वैधानिक अधिकार हैं जिनके लिए सभी यूके कर्मचारी पात्र हैं। रोजगार अनुबंध अधिक उदार हो सकते हैं, लेकिन इन न्यूनतम सीमाओं से नीचे नहीं जा सकते।

💷

राष्ट्रीय जीवन निर्वाह वेतन (21+)

£12.21/घंटा

अप्रैल 2025 से (वार्षिक समीक्षा)

💷

राष्ट्रीय न्यूनतम वेतन (18-20)

£10.00/घंटा

अप्रैल 2025 से

📅

न्यूनतम वार्षिक अवकाश

28 दिन

बैंक अवकाश सहित; 5.6 सप्ताह अनुपातिक

🤒

वैधानिक बीमारी भत्ता

£116.75/सप्ताह

बीमारी के day 4 से; up to 28 weeks

👶

वैधानिक मातृत्व भत्ता

39 सप्ताह

6 सप्ताह तक 90% AWE, फिर 33 सप्ताह तक £184.03/सप्ताह

👨

वैधानिक पितृत्व भत्ता

1-2 सप्ताह

£184.03 प्रति सप्ताह (या यदि कम हो तो 90% AWE)

🌿

साझा अभिभावकीय अवकाश

50 सप्ताह तक

पात्र माता-पिता के बीच SPP दर पर 37 सप्ताह का भुगतान

🤝

छँटनी भत्ता

0.5-1.5 सप्ताह/वर्ष

आयु और सेवा के आधार पर; £700/सप्ताह तक सीमित

📝

वैधानिक नोटिस

1 सप्ताह/वर्ष

न्यूनतम 1 सप्ताह; 12+ वर्षों की सेवा पर अधिकतम 12 सप्ताह

🏛️

रोज़गार न्यायाधिकरण समय-सीमा

3 महीने

बर्खास्तगी या भेदभावपूर्ण कृत्य की तिथि से

✍️

लिखित विवरण

पहला दिन

नियोक्ताओं को पहले दिन से ही विवरण का लिखित कथन जारी करना होगा

🔍

कार्य करने के अधिकार की जाँच

आवश्यक

रोज़गार शुरू होने से पहले; नागरिक दंड प्रति कर्मचारी £60,000 तक

⚠️

प्रमुख विधायी परिवर्तन प्रगति पर है

Employment Rights Bill संसद में आगे बढ़ रहा है। कार्यान्वयन तिथियाँ प्रावधान के अनुसार भिन्न हैं। HR टीमों को सरकारी घोषणाओं पर नज़र रखनी चाहिए और नीतियों तथा अनुबंधों को तदनुसार अद्यतन करना चाहिए।

Employment Rights Bill 2025-26: प्रमुख परिवर्तन

Employment Rights Bill, Employment Relations Act 1999 के बाद से यूके रोजगार कानून में सबसे महत्वपूर्ण सुधार का प्रतिनिधित्व करता है। यहाँ वे प्रमुख परिवर्तन हैं जिन्हें HR टीमों को जानना आवश्यक है।

पहले दिन का अधिकार

पहले दिन से अनुचित बर्खास्तगी से सुरक्षा

Employment Rights Bill वर्तमान 2-वर्षीय योग्यता अवधि को अनुचित बर्खास्तगी सुरक्षा के लिए हटाने का प्रस्ताव करता है। कर्मचारियों को रोजगार के पहले दिन से सुरक्षा मिलेगी। नियोक्ता वैधानिक प्रारंभिक अवधि (प्रोबेशन) के दौरान बर्खास्त करने की क्षमता बनाए रखेंगे, लेकिन इसके लिए एक निष्पक्ष प्रक्रिया का पालन करना होगा। यह 1999 के बाद से अनुचित बर्खास्तगी कानून में सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तन है।

पहले दिन का अधिकार

अनियमित कर्मचारियों के लिए गारंटीकृत घंटों का अधिकार

शून्य-घंटे और अनियमित-घंटे अनुबंधों पर कार्यरत कर्मचारियों को एक संदर्भ अवधि में अपने औसत घंटों को दर्शाने वाले अनुबंध का अनुरोध करने का अधिकार होगा। नियोक्ताओं को पात्र कर्मचारियों को गारंटीकृत घंटे प्रदान करने होंगे और यदि वे ऐसा नहीं चाहते हैं, तो उनसे शून्य-घंटे व्यवस्था पर बने रहने की अपेक्षा नहीं कर सकते। यह शून्य-घंटे अनुबंधों पर प्रतिबंध नहीं लगाता, लेकिन कर्मचारियों को काफी अधिक मजबूत अधिकार देता है।

मजबूत किया गया

लचीले कार्य के अधिकारों में वृद्धि

Employment Relations (Flexible Working) Act 2023 ने पहले ही लचीले कार्य को पहले दिन का अधिकार बना दिया था। Employment Rights Bill इससे आगे जाता है, और नियोक्ताओं से अपेक्षा करता है कि वे लचीले कार्य के अनुरोधों को स्वीकार करें, जब तक कि वे अस्वीकृति के लिए वास्तविक व्यावसायिक कारण प्रदर्शित न कर सकें, जिससे अनुरोध को उचित ठहराने का भार कर्मचारी से हटकर अस्वीकृति को उचित ठहराने का भार नियोक्ता पर आ जाता है।

नई प्रावधान

शोक अवकाश और उन्नत पारिवारिक अधिकार

यह विधेयक सभी कर्मचारियों के लिए शोक अवकाश का वैधानिक अधिकार प्रस्तुत करता है, न कि केवल उन लोगों के लिए जो किसी बच्चे को खोते हैं (जिनके पास पहले से Parental Bereavement Leave Act 2018 के अंतर्गत अधिकार थे)। इस अधिकार के विवरण पर परामर्श चल रहा है। अतिरिक्त प्रावधान देखभालकर्ताओं, प्रजनन उपचार से गुजर रहे लोगों, और घरेलू दुर्व्यवहार का सामना कर रहे लोगों के अधिकारों को मजबूत करते हैं।

सामूहिक

ट्रेड यूनियन और सामूहिक सौदेबाजी के अधिकारों में वृद्धि

यह विधेयक ट्रेड यूनियन अधिकारों को महत्वपूर्ण रूप से मजबूत करता है: मान्यता प्रक्रिया को सरल बनाकर, यूनियनों को कार्यस्थलों तक पहुँच के अधिकार प्रदान करके (डिजिटल पहुँच सहित), औद्योगिक कार्रवाई मतपत्रों के लिए सीमाएँ कम करके, और Trade Union Act 2016 तथा Strikes (Minimum Service Levels) Act 2023 द्वारा प्रस्तुत प्रावधानों को निरस्त करके। मान्यता प्राप्त यूनियनों वाले नियोक्ताओं को अपने सामूहिक समझौतों की समीक्षा करनी चाहिए।

2026 यूके HR अनुपालन कैलेंडर

अप्रैल 2026

नए National Living/Minimum Wage दरें (यदि Low Pay Commission द्वारा संशोधित की गई हों)
नए SSP, SMP, SPP और अन्य वैधानिक भुगतान दरें प्रभावी होंगी
Employment Rights Bill: day-one rights के लिए commencement orders की निगरानी करें

4 अप्रैल 2026 तक

250+ कर्मचारियों वाले निजी क्षेत्र के नियोक्ताओं के लिए gender pay gap reporting की समय-सीमा
रिपोर्ट government gender pay gap service पर जमा करें और company website पर प्रकाशित करें

2026 भर

Right to work checks: किसी भी नए document verification नियमों के लिए प्रक्रियाओं को अपडेट करें
Employment Rights Bill implementation dates की निगरानी करें और policy updates तैयार करें
guaranteed-hours provisions से पहले zero-hours और irregular-hours contracts की समीक्षा करें

Q3-Q4 2026

Employment Rights Bill compliance के लिए employment contracts और handbooks की समीक्षा करें
updated day-one unfair dismissal rights और fair probation management पर managers को प्रशिक्षित करें
strengthened union recognition provisions से पहले collective bargaining exposure का आकलन करें

BambooHR यूके नियोक्ताओं को अनुपालन बनाए रखने में कैसे सहायता करता है

Grouper Technology यूके रोजगार कानून के लिए BambooHR को कॉन्फ़िगर करता है, जिसमें वे वैधानिक वर्कफ़्लो, इंटीग्रेशन और रिपोर्टिंग टूल शामिल हैं जिनकी आपको अनुपालन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए आवश्यकता होती है।

📊

अवकाश और अनुपस्थिति प्रबंधन

वार्षिक अवकाश, SSP, SMP और SPP के अधिकारों को स्वचालित रूप से ट्रैक करें। BambooHR प्रो-राटा अधिकारों की गणना करता है, कैरी-ओवर नियमों का प्रबंधन करता है और जब कर्मचारी वैधानिक सीमाओं के निकट पहुँच रहे हों, तब संकेत देता है।

⚖️

लैंगिक वेतन अंतर रिपोर्टिंग

अपनी वार्षिक लैंगिक वेतन अंतर रिपोर्ट के लिए वेतन, बोनस और क्वार्टाइल डेटा सीधे BambooHR से प्राप्त करें। विभिन्न प्रणालियों से डेटा एकत्र करने में लगने वाले समय को मिनटों में घटाएँ।

🔒

कार्य करने के अधिकार के दस्तावेज़ों का भंडारण

कार्य करने के अधिकार के दस्तावेज़ों को समाप्ति अलर्ट के साथ सुरक्षित रूप से संग्रहीत करें। BambooHR वीज़ा या दस्तावेज़ की समाप्ति से पहले HR और प्रबंधकों को सूचित करता है, जिससे कानूनी जोखिम उत्पन्न होने से पहले कार्रवाई करने का समय मिलता है।

📋

लिखित विवरण और अनुबंध प्रबंधन

BambooHR की ई-हस्ताक्षर सुविधा के माध्यम से पहले दिन के लिखित विवरण और रोजगार अनुबंध जारी करें। सभी दस्तावेज़ प्रत्येक कर्मचारी के सुरक्षित रिकॉर्ड में पूर्ण ऑडिट ट्रेल के साथ संग्रहीत रहते हैं।

🔔

प्रोबेशन और प्रदर्शन ट्रैकिंग

पहले दिन से अनुचित बर्खास्तगी के अधिकार लागू होने के साथ, निष्पक्ष प्रोबेशन प्रबंधन अत्यंत आवश्यक हो जाता है। BambooHR आपको प्रोबेशन माइलस्टोन सेट करने, समीक्षाएँ दस्तावेज़ित करने और स्पष्ट समयरेखा के विरुद्ध निर्णय दर्ज करने की सुविधा देता है।

💼

वैधानिक वेतन के लिए पेरोल एकीकरण

BambooHR, Sage Payroll, ADP, Moorepay और अन्य UK पेरोल प्रदाताओं के साथ एकीकृत होता है। वैधानिक वेतन गणनाएँ सीधे पेरोल में प्रवाहित होती हैं, जिससे SSP, SMP और redundancy pay में मैन्युअल त्रुटियाँ कम होती हैं।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

2025-2026 के लिए UK में National Living Wage क्या है?+

National Living Wage (21 वर्ष और उससे अधिक आयु के कर्मचारियों के लिए) अप्रैल 2025 से £12.21 प्रति घंटा है। 18-20 वर्ष आयु के कर्मचारियों के लिए National Minimum Wage £10.00 प्रति घंटा है; 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों और apprentices के लिए यह £7.55 प्रति घंटा है। दरों की समीक्षा Low Pay Commission द्वारा प्रतिवर्ष की जाती है और सामान्यतः हर वर्ष अप्रैल में परिवर्तन होता है।

UK में कर्मचारियों को कितने दिनों की छुट्टी का अधिकार है?+

पूर्णकालिक कर्मचारियों को प्रति वर्ष न्यूनतम 28 दिनों की सवेतन छुट्टी का अधिकार है (5.6 सप्ताह), जिसमें 8 UK bank holidays शामिल हो सकते हैं। अंशकालिक कर्मचारियों को उनके अनुबंधित घंटों के आधार पर pro-rata अधिकार मिलता है। 2024 से, casual और irregular-hours workers ने काम किए गए घंटों के 12.07% के अनुसार leave अर्जित की, holiday pay नियमों में सुधारों के बाद।

Employment Rights Bill क्या है और यह कब प्रभावी होता है?+

UK Employment Rights Bill, जिसे 2024 में प्रस्तुत किया गया और 2025-2026 में Parliament के माध्यम से आगे बढ़ रहा है, एक पीढ़ी में employment law का सबसे महत्वपूर्ण सुधार है। प्रमुख परिवर्तनों में शामिल हैं: day-one unfair dismissal protection (मौजूदा 2-year qualifying period के स्थान पर); zero-hours workers के लिए guaranteed hours के day-one rights; सभी कर्मचारियों के लिए day-one flexible working rights; तथा trade union recognition और collective bargaining के लिए सशक्त अधिकार। कार्यान्वयन तिथियाँ प्रावधान के अनुसार भिन्न हैं और regulations द्वारा पुष्टि की जाएँगी।

2025-2026 में Statutory Sick Pay (SSP) की दर क्या है?+

अप्रैल 2025 से SSP की दर £116.75 प्रति सप्ताह है (जो £109.40 से बढ़ाई गई है)। SSP बीमारी के चौथे दिन से देय है (तीन 'waiting days' लागू होते हैं, कुछ परिस्थितियों को छोड़कर)। पात्र होने के लिए कर्मचारियों को कम से कम £123 प्रति सप्ताह (lower earnings limit) अर्जित करना आवश्यक है। SSP अधिकतम 28 सप्ताह तक देय है।

क्या UK में zero-hours contracts पर प्रतिबंध लगाया जा रहा है?+

Zero-hours contracts पर पूर्ण प्रतिबंध नहीं लगाया जा रहा है, लेकिन Employment Rights Bill zero-hours या irregular-hours contracts पर काम करने वाले कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण नए अधिकार प्रस्तुत करता है। कर्मचारियों को reference period के दौरान काम किए गए अपने औसत घंटों के आधार पर guaranteed-hours contract का अनुरोध करने का अधिकार होगा। Employers अभी भी zero-hours arrangements दे सकते हैं, लेकिन कर्मचारी अधिक स्थिर contract का अनुरोध कर सकते हैं और किसी भी अस्वीकृति के लिए employers को उचित कारण प्रदान करना होगा।

UK में Statutory Maternity Pay (SMP) क्या है?+

Statutory Maternity Pay अधिकतम 39 weeks तक देय है: पहले 6 weeks के लिए average weekly earnings (AWE) का 90%, फिर शेष 33 weeks के लिए AWE का 90% या flat rate (£184.03 per week from April 2025) में से जो कम हो। पात्र होने के लिए कर्मचारियों के पास expected week of childbirth से पहले 15th week तक 26 weeks की continuous service होनी चाहिए और उन्हें कम से कम lower earnings limit (£123/week) अर्जित करना चाहिए।

क्या UK employers को right to work checks करने की आवश्यकता है?+

हाँ। UK employers पर यह कानूनी दायित्व है कि वे employment शुरू होने से पहले जाँच करें कि सभी कर्मचारियों को UK में काम करने का अधिकार है। सही checks न करने पर प्रति अवैध worker £60,000 तक का civil penalty लग सकता है (जो 2024 में £20,000 से बढ़ाया गया)। Checks मैन्युअल रूप से, पात्र व्यक्तियों के लिए online service का उपयोग करके, या Identity Document Validation Technology (IDVT) service provider के माध्यम से किए जा सकते हैं।

UK में gender pay gap reporting की आवश्यकताएँ क्या हैं?+

250 या अधिक कर्मचारियों वाले employers को हर वर्ष 4 April तक annual gender pay gap reports प्रकाशित करने होंगे (private sector)। Reports में छह metrics शामिल होने चाहिए, जिनमें mean और median pay gaps, bonus gaps, तथा प्रत्येक pay quartile में कर्मचारियों का अनुपात शामिल है। Reports कंपनी की website और government की gender pay gap service दोनों पर प्रकाशित किए जाते हैं। रिपोर्ट न करना unlawful है और Equality and Human Rights Commission द्वारा इसकी जाँच की जा सकती है।

Disclaimer: यह मार्गदर्शिका जून 2026 तक के यूके रोजगार कानून के बारे में सामान्य जानकारी प्रदान करती है और HR तथा व्यावसायिक पेशेवरों के लिए अभिप्रेत है। यह कानूनी सलाह नहीं है। रोजगार कानून बार-बार बदलता है, विशेषकर निम्नलिखित के कार्यान्वयन के दौरान Employment Rights Bill; वर्तमान आवश्यकताओं की पुष्टि हमेशा ACAS, Department for Business and Trade, या किसी योग्य रोजगार वकील से करें।

BambooHR को यूके अनुपालन को सरल बनाने दें

Grouper Technology, Employment Rights Bill परिवर्तनों सहित, यूके रोजगार कानून के लिए BambooHR को कॉन्फ़िगर करता है। यह कैसे काम करता है, यह देखने के लिए एक निःशुल्क डेमो बुक करें।

निःशुल्क डेमो बुक करें लंदन पेज देखें

यूके रोजगार कानून: आपकी 2026 अनुपालन गाइड