ऑनबोर्डिंग

Preboarding: offer और start date के बीच का अंतराल

एक हस्ताक्षरित offer और पहले working day के बीच की अवधि अक्सर व्यर्थ चली जाती है, फिर भी यह नए hire की प्रारंभिक धारणा को गहराई से आकार देती है। इसका उपयोग paperwork पूरा करने, equipment मंगवाने, accounts set up करने और व्यावहारिक जानकारी साझा करने में करें, जैसे कहाँ जाना है, किस समय पहुँचना है, और किससे पूछना है।

यही वह क्षण भी है जब written statement of terms जारी किया जाना चाहिए। Ireland में, employers को शुरू करने के पाँच दिनों के भीतर employment के कुछ core terms written रूप में देने होते हैं, और एक अधिक पूर्ण statement एक महीने के भीतर देय होता है; UK में, written statement of particulars employment के पहले दिन से अधिक देर नहीं दी जानी चाहिए। इन deadlines को पूरा करना कानूनी requirement है, courtesy नहीं।

प्रबंधक या टीम की ओर से आरंभ-तिथि से पहले एक संक्षिप्त, मैत्रीपूर्ण स्वागत संदेश पहले दिन की घबराहट को कम करता है और यह संकेत देता है कि नए व्यक्ति की अपेक्षा है और उसे चाहा गया है। यहाँ किए गए छोटे-छोटे संकेत तेज़ी से बसने और आरंभिक प्रतिधारण में बेहतर परिणाम देते हैं।

पहला सप्ताह

पहला सप्ताह आवश्यक प्रशासनिक कार्यों और वास्तविक मानवीय जुड़ाव के बीच संतुलन बनाए। व्यावहारिक आवश्यकताओं — सिस्टम एक्सेस, स्वास्थ्य और सुरक्षा परिचय, प्रमुख नीतियाँ और पेरोल विवरण — को कवर करें, लेकिन कागजी कार्यवाही को सहकर्मियों से परिचय और यह समझाने में बाधा न बनने दें कि टीम वास्तव में कैसे काम करती है।

लाइन मैनेजर के अलावा किसी अन्य व्यक्ति को बडी या संपर्क-बिंदु के रूप में नियुक्त करें। 'मूर्खतापूर्ण' प्रश्न पूछने के लिए एक सहज व्यक्ति होना सीखने की गति बढ़ाता है और प्रबंधक तथा नए आरंभकर्ता, दोनों पर दबाव कम करता है।

पहले सप्ताह के लिए स्पष्ट, संयत अपेक्षाएँ निर्धारित करें। नए नियुक्त लोग तुरंत सार्थक आउटपुट शायद ही देते हैं, और इसके विपरीत दिखाना अनावश्यक तनाव पैदा करता है। पहले सप्ताह का लक्ष्य ओरिएंटेशन है, उत्पादकता नहीं।

पहले 90 दिन

एक संरचित 90-दिवसीय योजना शुरुआती महीनों को आकार देती है और दोनों पक्षों के लिए प्रगति को दृश्य बनाती है। इसे मोटे चरणों में बाँटें — सीखना और अवलोकन करना, फिर मार्गदर्शन के तहत योगदान देना, फिर अधिक स्वतंत्र रूप से काम करना — और प्रत्येक चरण पर विशिष्ट लक्ष्य तथा चेक-इन रखें।

इस अवधि के दौरान नियमित one-to-ones एकल समीक्षा की तुलना में अधिक मूल्यवान होते हैं। बार-बार मिलने वाली, अनौपचारिक feedback आपको आरंभिक स्तर पर ही दिशा सुधारने देती है और नए नियुक्त व्यक्ति को आश्वस्त करती है कि वे सही दिशा में हैं। इससे किसी भी चिंता का पता भी चल जाता है, जबकि उसे संबोधित करने के लिए अभी समय उपलब्ध होता है।

इन वार्तालापों के notes सुरक्षित रखें। यदि बाद में probation बढ़ानी पड़े या भूमिका उपयुक्त न रहे, तो प्रदान किए गए support और feedback का दस्तावेज़ीकृत record दोनों पक्षों की रक्षा करता है और एक निष्पक्ष प्रक्रिया को दर्शाता है।

प्रोबेशन का निष्पक्ष प्रबंधन

एक प्रोबेशनरी अवधि नियोक्ता और कर्मचारी, दोनों को यह आकलन करने देती है कि भूमिका उपयुक्त है या नहीं। इसकी अवधि अनुबंध में स्पष्ट रूप से लिखें — आम तौर पर तीन से छह महीने — और यह भी बताएं कि इसकी समीक्षा कैसे और कब होगी। ध्यान रखें कि प्रोबेशन के दौरान भी पहले दिन और अल्प-सेवा वाले वैधानिक अधिकार लागू रहते हैं; प्रोबेशन रोजगार-सुरक्षा को निलंबित नहीं करता।

ध्यान दें कि अमेरिका में परिचित at-will employment आयरलैंड, यूके या EU में मौजूद नहीं है। आप किसी को मनमाने ढंग से, या बिना कारण, बर्खास्त नहीं कर सकते। प्रोबेशन के दौरान और उसके तुरंत बाद भी, बर्खास्तगी के लिए उचित कारण होना चाहिए और, बढ़ते हुए, निष्पक्ष प्रक्रिया का पालन होना चाहिए; कुछ कारण (जैसे भेदभाव या whistleblowing) सेवा-अवधि की परवाह किए बिना स्वतः अनुचित माने जाते हैं।

यदि प्रोबेशन के दौरान प्रदर्शन चिंता का विषय है, तो इसे तुरंत और लिखित रूप में उठाएँ, समझाएँ कि क्या सुधारना है, और ऐसा करने का यथार्थवादी अवसर दें। यदि आप प्रोबेशन बढ़ाने का निर्णय लेते हैं, तो मूल अवधि समाप्त होने से पहले इसकी पुष्टि करें और कारण दर्ज करें।

मापना कि onboarding काम कर रहा है या नहीं

Onboarding मापने योग्य है क्योंकि इसके प्रभाव प्रतिधारण और उत्पादकता तक पहुँचने के समय में शीघ्र दिखाई देते हैं। 30, 60 और 90 दिनों पर एक संक्षिप्त check-in survey यह कैप्चर करता है कि नया नियुक्त व्यक्ति कितना समर्थित महसूस करता है और आपके process में बार-बार आने वाली gaps को उजागर करता है।

विशेष रूप से प्रारंभिक-कार्यकाल turnover पर ध्यान दें। यदि लोग पहले कुछ महीनों के भीतर बार-बार छोड़ देते हैं, तो समस्या अक्सर अवास्तविक recruitment promises, कमजोर onboarding, या खराब role definition में होती है, न कि व्यक्तियों में स्वयं।