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मैं HR Success को Business Outcomes में मापती हूँ। यहाँ क्यों।
APR 15, 2026
एक Chief People Officer बताती हैं कि HR activity मापने से business results मापने की ओर कैसे बदलाव हुआ, और उस परिवर्तन को करने में क्या लगा।
Activity metrics और उनकी सीमाएँ
For most of my HR career I measured the wrong things. I measured training hours delivered, not capability improvement. I measured positions filled, not quality of hire. I measured survey completion rate, not the actions taken as a result. These activity metrics are easy to produce, relatively easy to improve, and almost completely disconnected from whether HR is creating value for the organisation. The number of training sessions delivered tells you nothing about whether the business is more capable than it was a year ago.
Outcome metrics की ओर बदलाव
यह बदलाव प्रत्येक HR intervention के लिए एक सरल प्रश्न से शुरू होता है: यह किस business outcome को सुधारने के लिए डिज़ाइन किया गया है? Hiring process में सुधार new hires के लिए time-to-productivity घटाना चाहिए। Manager development programme team engagement scores में सुधार और voluntary turnover कम करना चाहिए। Pay review high performers की retention सुधारना और regretted attrition कम करना चाहिए। जब आप HR work को activities के बजाय outcomes के इर्द-गिर्द डिज़ाइन करते हैं, तो measurement लगभग स्वयं ही डिज़ाइन हो जाती है। और senior leadership के साथ conversation बहुत सरल हो जाती है: यहाँ वह problem है जिसे हम हल करना चाहते थे, यहाँ हमने क्या किया, और यहाँ यह है कि क्या यह काम किया।
