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मैं HR Success को Business Outcomes में मापती हूँ। यहाँ क्यों।
APR 15, 2026
एक Chief People Officer HR activity को मापने से business results को मापने की shift, और उस transition को बनाने के लिए क्या आवश्यक था, यह बताती हैं।
Activity metrics और उनकी सीमाएँ
अपने HR career के अधिकांश समय में मैंने गलत चीज़ें मापीं। मैंने training hours delivered मापे, capability improvement नहीं। मैंने positions filled मापे, quality of hire नहीं। मैंने survey completion rate मापी, परिणामस्वरूप लिए गए actions नहीं। ये activity metrics बनाना आसान है, अपेक्षाकृत आसान सुधारना भी, और लगभग पूरी तरह इस बात से disconnected हैं कि क्या HR organisation के लिए value बना रहा है। delivered training sessions की संख्या आपको यह कुछ नहीं बताती कि business एक साल पहले की तुलना में अधिक capable है या नहीं।
Outcome metrics की ओर shift
यह shift प्रत्येक HR intervention के लिए एक सरल question से शुरू होती है: यह किस business outcome को सुधारने के लिए design किया गया है? Hiring process improvement को new hires के लिए time-to-productivity कम करना चाहिए। Manager development programme को team engagement scores में सुधार करना चाहिए और voluntary turnover कम करना चाहिए। Pay review को high performers की retention में सुधार करना चाहिए और regretted attrition कम करना चाहिए। जब आप HR work को activities के बजाय outcomes के आसपास design करते हैं, तो measurement लगभग स्वयं design हो जाता है। और senior leadership के साथ conversation बहुत सरल हो जाती है: यह वह problem है जिसे हम हल करना चाह रहे थे, यह वह है जो हमने किया, और यह कि क्या वह काम किया।
