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मैंने HR को एक support function कहना क्यों बंद कर दिया
JUN 17, 2026
HR का वर्णन करने के लिए हम जो language उपयोग करते हैं, वह इस बात को आकार देती है कि organisation उसके साथ कैसा व्यवहार करती है। एक CHRO बताती हैं कि उन्होंने अपने vocabulary से 'support function' phrase को क्यों प्रतिबंधित किया।
'support' के साथ समस्या
अपने career के अधिकांश हिस्से में मैंने 'support function' phrase का उपयोग बिना यह सोचे किया कि इसका क्या निहितार्थ है। Support functions secondary होती हैं: वे primary functions, यानी उन business units की सेवा करने के लिए मौजूद होती हैं जो revenue उत्पन्न करते हैं। जब HR स्वयं को support function के रूप में स्थापित करता है, तो वह मूलतः subordinate होने के लिए सहमत हो रहा होता है। तब उसे आश्चर्य नहीं होना चाहिए जब वह table पर आख़िरी seat पर होता है, सबसे पहले budget cut किया जाता है, और अन्य leaders उसे अनदेखा करने में सहज महसूस करते हैं। Language neutral नहीं होती: यह expectations, relationships, और power को आकार देती है।
इसके बजाय मैं यह कहती हूँ
अब मैं HR को एक specialist domain वाली business function के रूप में वर्णित करती हूँ: people and organisation। Finance एक support function नहीं है सिर्फ़ इसलिए कि वह product नहीं बेचता; वह एक business function है जो financial capital का प्रबंधन करता है। HR human capital का प्रबंधन करता है, जो अधिकांश organisations के लिए सबसे बड़ी cost और competitive advantage का primary source है। जब मैंने अपनी team को इस तरह वर्णित करना शुरू किया, और इसे business-language reporting से समर्थन दिया, तो leadership conversations में dynamic बदल गया। मैं अब HR चीज़ों को करने की अनुमति नहीं माँग रही थी; मैं business outcomes प्रस्तुत करने वाली एक peer थी।
यह बदलाव जितना सुनाई देता है उससे अधिक कठिन है
भाषा बदलना आसान हिस्सा है। substance बदलना अधिक कठिन है। इसके लिए आवश्यक है कि HR financial और operational terms में प्रस्तुत करे, activity terms में नहीं। 'हमने 12 training sessions चलाए' नहीं, बल्कि 'new hires के लिए time to productivity 18 days बेहतर हुआ, जिससे unfilled roles के opportunity cost में अनुमानित £240,000 की कमी आई।' इसके लिए Finance और business units के साथ genuine relationships बनाना आवश्यक है, ताकि आप उनके goals और pressures समझ सकें। और इसके लिए personal credibility चाहिए: ऐसे व्यक्ति के रूप में देखा जाना जो business को समझता है, सिर्फ़ HR policies को नहीं।
