नेतृत्व में आवाज़ें • 7 न्यूनतम पठन
Performance Reviews का भविष्य: उन्हें lead करते हुए मैंने क्या सीखा
APR 8, 2026
आठ वर्षों में performance review process को तीन बार पुनःdesign करने के बाद, एक people leader साझा करती हैं कि अब वह क्या जानती हैं, जो काश उन्हें शुरुआत में पता होता।
जो नहीं बदलता
मैंने annual reviews, quarterly reviews, no formal reviews, continuous feedback only, और विभिन्न hybrids आजमाए हैं। format उतना महत्वपूर्ण नहीं है जितना मैं पहले सोचता था। जो नहीं बदलता वह है honest, specific, timely feedback का महत्व: system चाहे जो भी हो, employees जानना चाहते हैं कि वे कैसे कर रहे हैं, वे कहाँ खड़े हैं, और प्रगति के लिए उन्हें क्या करना चाहिए। कोई भी process जो विश्वसनीय रूप से वह बातचीत पैदा करता है, काम करेगा। कोई भी process जो उससे बचता है, असफल होगा, चाहे कागज़ पर वह कितना भी अच्छी तरह डिज़ाइन किया गया हो।
Calibration lesson
किसी भी performance process में मैंने जो सबसे प्रभावशाली एकल बदलाव किया, वह calibration sessions शुरू करना था। Calibration से पहले, हमारे performance ratings मुख्यतः manager generosity का प्रतिबिंब थे, न कि employee performance का। एक manager से 4 में से 5 का अर्थ दूसरे manager से 4 में से 5 के अर्थ से बिल्कुल अलग होता था। Calibration ने subjectivity को पूरी तरह समाप्त नहीं किया, लेकिन इसने rating variance को उल्लेखनीय रूप से घटाया और distribution को अधिक meaningful बनाया। इसने managers के लिए यह साझा करने का एक forum भी बनाया कि उनके highest और lowest performers वास्तव में क्या कर रहे थे, जिससे अच्छी प्रथाएँ पूरे organisation में स्थानांतरित हुईं।
