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Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Employment Rights Bill, जो वर्तमान में Parliament के माध्यम से आगे बढ़ रहा है, एक पीढ़ी में UK employment law में सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तन का प्रतिनिधित्व करता है। प्रमुख उपायों में शून्य-घंटे और कम-घंटे वाले कर्मचारियों के लिए 12 सप्ताह के बाद guaranteed-hours contract का अनुरोध करने का अधिकार, unfair dismissal protection के लिए day-one अधिकार (statutory probationary period के अधीन), trade union अधिकारों का सुदृढ़ीकरण, और fire and rehire के आसपास नए प्रावधान शामिल हैं। HR टीमों को Bill की प्रगति पर निकटता से नज़र रखनी चाहिए और नीति अद्यतनों की योजना बनानी शुरू करनी चाहिए।
EU वेतन पारदर्शिता निर्देश
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
वैधानिक दरों में परिवर्तन
April 2026 से, National Living Wage workers aged 21 and over के लिए बढ़कर £12.21 प्रति घंटा हो गई है। 18-20 वर्ष आयु के लिए National Minimum Wage बढ़कर £10.00 प्रति घंटा हो गई है। Statutory sick pay, statutory maternity pay, और अन्य statutory rates भी बढ़ाए गए हैं। HR को सुनिश्चित करना चाहिए कि payroll किसी भी दर-परिवर्तन से पहले अद्यतन हो और statutory minimums का संदर्भ देने वाले employment contracts की समीक्षा की जाए।
परिवर्तन के लिए तैयारी
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
