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रोज़गार कानून में परिवर्तन: 2026 में क्या अपेक्षित है
JAN 15, 2026
Employment Rights Bill से लेकर EU Pay Transparency Directive तक, 2026 employment law के लिए एक महत्वपूर्ण वर्ष है। यहाँ बताया गया है कि HR को किसकी तैयारी करनी होगी।
Employment Rights Bill
रोजगार अधिकार विधेयक, जो वर्तमान में संसद से आगे बढ़ रहा है, एक पीढ़ी में यूके रोजगार कानून में सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तन का प्रतिनिधित्व करता है। प्रमुख उपायों में शून्य-घंटा और कम-घंटा कर्मचारियों के लिए 12 सप्ताह के बाद गारंटीकृत-घंटों वाले अनुबंध का अनुरोध करने का अधिकार, (विधिक परिवीक्षा अवधि के अधीन) अनुचित बर्खास्तगी संरक्षण के लिए पहले दिन के अधिकार, सशक्त ट्रेड यूनियन अधिकार, और फायर एंड रीहायर के आसपास नए प्रावधान शामिल हैं। HR टीमों को विधेयक की प्रगति पर निकटता से नज़र रखनी चाहिए और नीति अद्यतनों की योजना बनाना शुरू करना चाहिए।
EU वेतन पारदर्शिता निर्देश
EU member states को Pay Transparency Directive को जून 2026 तक national law में रूपांतरित करना आवश्यक है। directive नियोक्ताओं से नौकरी विज्ञापनों में salary ranges प्रकाशित करने, कर्मचारियों को pay information का अधिकार देने, और gender pay gap data रिपोर्ट करने की मांग करती है। EU operations वाले UK employers को उन jurisdictions में directive का पालन करना होगा। केवल UK-आधारित employers को भी कर्मचारियों और trade unions से समान मानकों को स्वेच्छा से अपनाने का दबाव झेलना पड़ सकता है।
विधिक दरों में परिवर्तन
अप्रैल 2026 से, राष्ट्रीय जीवन निर्वाह वेतन बढ़कर £12.21 प्रति घंटा हो गया है, जो 21 और उससे अधिक आयु के कर्मचारियों के लिए है। 18-20 वर्ष के कर्मचारियों के लिए राष्ट्रीय न्यूनतम वेतन बढ़कर £10.00 प्रति घंटा हो गया है। वैधानिक बीमारी वेतन, वैधानिक मातृत्व वेतन, और अन्य वैधानिक दरों में भी वृद्धि की गई है। HR को सुनिश्चित करना चाहिए कि किसी भी दर-परिवर्तन से पहले पेरोल अपडेट कर दिया जाए और जिन रोजगार अनुबंधों में वैधानिक न्यूनतमों का संदर्भ है, उनकी समीक्षा की जाए।
परिवर्तन के लिए तैयारी
2026 में employment law परिवर्तन की गति के लिए HR teams को प्रतिक्रियात्मक नहीं बल्कि सक्रिय होना आवश्यक है। एक legislative monitoring process बनाइए: CIPD law updates की सदस्यता लें, ACAS guidance का अनुसरण करें, और contracts तथा policies की कम-से-कम प्रतिवर्ष समीक्षा करें। Employment Rights Bill जैसे बड़े reforms के लिए, impact assessments बहुत पहले शुरू करें। शीघ्र तैयारी non-compliance के जोखिम को कम करती है और managers को प्रभाव में आने से पहले नई आवश्यकताओं को आत्मसात करने का समय देती है।
