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धीमी, अधिक सावधानीपूर्ण भर्ती के लिए प्रतिकूल-स्वाभाविक मामला
MAY 28, 2026
हर सलाह कहती है कि तेज़ी से hire करें। एक Chief People Officer बताती हैं कि उन्होंने कुछ भूमिकाओं के लिए जानबूझकर गति क्यों धीमी की, और उसके बाद क्या परिणाम आए।
एक bad hire की लागत
talent acquisition में conventional wisdom यह है कि speed ही सब कुछ है: best candidates दस दिनों में चले जाते हैं, इसलिए तेज़ चलो वरना उन्हें खो दोगे। यह कुछ भूमिकाओं के लिए सच है। लेकिन अन्य भूमिकाओं के लिए यह actively harmful है। senior या highly specialised role के लिए खराब hiring decision की लागत—जिसमें severance, management time, team disruption, और वे महीनों की opportunity cost शामिल है जो गलत hire को स्वीकार करने से पहले लगते हैं—आमतौर पर भूमिका के monthly salary की छह से बारह गुना होती है। प्रक्रिया में दो हफ्ते बचाने के लिए उस decision में जल्दबाज़ी करना rational नहीं है।
धीमा करना कैसा दिखता है
एक निश्चित स्तर या criticality threshold से ऊपर की भूमिकाओं के लिए, हम जानबूझकर assessment process को बढ़ाते हैं। हम एक work sample या case study शामिल करते हैं जो वास्तविक capability की परीक्षा लेती है, न कि केवल interview performance की। हम calibrated scoring का उपयोग करके structured debrief करते हैं, room में हाथ उठवाकर मतगणना नहीं। हम proactively references जाँचते हैं, ऐसे लोगों से बात करते हैं जिन्होंने candidate के साथ काम किया है, न कि केवल उनसे जिन्हें उन्होंने सूची में रखा है। और यदि pool में best candidate वास्तव में role के लिए सही नहीं है, तो हम search को दोबारा शुरू करने के लिए तैयार रहते हैं।
