Construir una estructura salarial
Una estructura salarial es simplemente una forma coherente de decidir cuánto debe cobrarse por cada puesto. Incluso una estructura ligera —un conjunto de bandas salariales vinculadas a niveles de puesto— aporta equidad, previsibilidad y una toma de decisiones más sencilla, y reduce el riesgo de diferencias salariales inexplicadas que puedan dar lugar a reclamaciones de igualdad.
Apoya tus bandas en datos externos de mercado y en relatividades internas. Pagar muy por debajo del mercado dificulta la contratación y la retención; pagar de forma incoherente entre personas que realizan un trabajo similar crea resentimiento y exposición legal. Tanto en Irlanda como en el Reino Unido, los principios de igualdad salarial exigen igual salario por trabajo de igual valor con independencia del género.
Ten presentes los salarios mínimos legales. El Reino Unido opera con el National Minimum Wage y el National Living Wage, mientras que Irlanda tiene un salario mínimo nacional que se orienta hacia un living wage. Estos son mínimos legales, y los registros deben demostrar el cumplimiento. Ten en cuenta que la Fair Labor Standards Act estadounidense (FLSA) y sus normas sobre horas extra son específicas de EE. UU. y no se aplican aquí; el tratamiento del tiempo de trabajo y de las horas extra sigue en su lugar las normas irlandesas, británicas y de la UE.
Beneficios en especie y su tratamiento fiscal
Los beneficios no monetarios —coches de empresa, seguro médico, comidas subvencionadas y similares— se conocen como beneficios en especie (BIK) y, por lo general, tributan. Tanto en Irlanda como en el Reino Unido, el valor de la mayoría de los BIK debe declararse y tributar, así que presupuestar el coste fiscal y no solo el valor aparente del beneficio.
Algunos beneficios disfrutan de un trato favorable. La Small Benefit Exemption de Irlanda permite otorgar cada año, libre de impuestos, un valor limitado de beneficios no monetarios que cumplan los requisitos, y el Reino Unido tiene sus propias exenciones, como los trivial benefits y los acuerdos de salary sacrifice para determinados conceptos. Los límites y normas precisos cambian, así que confirma los umbrales vigentes con Revenue o HMRC antes de diseñar un plan.
Declara correctamente los BIK a través de la nómina. En Irlanda, se aplica la declaración en tiempo real de determinados beneficios, y en el Reino Unido los beneficios se declaran a HMRC a través de la nómina o mediante mecanismos de declaración establecidos. Los errores aquí generan deudas fiscales y sanciones, así que la precisión importa.
Pensiones y autoinscripción
Las pensiones de empresa son una parte central del paquete retributivo. El plan estadounidense 401(k) es específico de EE. UU. y no se aplica en Irlanda, el Reino Unido ni la UE; el equivalente local es la autoinscripción en un plan de pensiones de empresa, en la que los empleados que cumplen los requisitos se incorporan automáticamente a un plan de pensiones con aportaciones del empleador.
El Reino Unido lleva varios años aplicando el autoenrolment, con aportaciones mínimas de empresa y empleado y obligaciones supervisadas por The Pensions Regulator. Los empleadores deben inscribir al personal elegible, realizar las aportaciones exigidas y completar una declaración de cumplimiento.
Irlanda está introduciendo su propio sistema de ahorro para la jubilación con autoenrolment, que incorpora gradualmente las aportaciones de la empresa y del empleado con un complemento estatal. Como el calendario y los tipos de aportación se fijan por ley y están sujetos a cambios, confirme la situación actual antes de cerrar su enfoque y planifique el coste adicional para la empresa.
Derechos legales de permisos y retribución
Los empleados tienen derecho a una serie de permisos legales, y estos derechos no pueden reducirse por contrato. El permiso anual es el más conocido: Irlanda ofrece un mínimo legal para los trabajadores a tiempo completo, y el Reino Unido ofrece un derecho legal a vacaciones, ambos devengados con las horas trabajadas. Los festivos se tratan por separado y varían entre jurisdicciones.
La baja por enfermedad difiere notablemente. Irlanda ha introducido Statutory Sick Pay, que concede a los empleados elegibles un número de días de baja por enfermedad retribuidos que aumenta con el tiempo, mientras que el Reino Unido aplica Statutory Sick Pay según sus propias normas. Dado que ambos regímenes han ido cambiando, verifique el número actual de días y las tarifas antes de fijar la política.
Los permisos relacionados con la familia —maternidad, paternidad, parental, del progenitor y de adopción— se regulan por la ley nacional con las ayudas estatales correspondientes en Irlanda y el pago legal en el Reino Unido. Los derechos, las duraciones y el pago difieren según la jurisdicción, así que mapea las normas correctas para cada país en el que emplees personal.
Retribución total y transparencia
Los empleados valoran mucho más que el salario base: las aportaciones a pensiones, el permiso, la flexibilidad, el desarrollo y la cultura forman parte del paquete. Presentar una visión clara de la retribución total ayuda a las personas a apreciar el valor completo de lo que reciben, lo que resulta especialmente útil para empleadores pequeños que no siempre pueden liderar con el salario.
La transparencia salarial es una expectativa creciente y, cada vez más, también una obligación legal. Los requisitos de transparencia retributiva de la UE ampliarán los deberes de información y divulgación, y la obligación de informar sobre la brecha salarial de género ya se aplica a los empleadores más grandes en Irlanda y el Reino Unido. Construir ahora prácticas salariales transparentes y defendibles hace mucho más fácil el cumplimiento futuro.
