Definir el puesto y la especificación del puesto
Toda buena contratación empieza por tener claro para qué está contratando realmente. Antes de redactar un anuncio, defina las responsabilidades principales, los resultados que el puesto debe aportar y las competencias y la experiencia realmente necesarias para lograrlos. Separar los criterios esenciales de los deseables mantiene más objetiva y defendible la posterior selección.
Una especificación del puesto y una especificación de la persona cumplen funciones distintas. La especificación del puesto describe el trabajo; la de la persona describe los atributos que necesita un candidato. Mantén la especificación de la persona centrada en capacidades relevantes para el puesto y evita criterios que puedan excluir indirectamente a grupos protegidos sin una justificación sólida.
Ten cuidado con el lenguaje de tu anuncio. Tanto en Irlanda como en el Reino Unido, la legislación antidiscriminación prohíbe una redacción que pueda disuadir a candidatos por motivos como la edad, el género, la raza, la discapacidad, la religión, la orientación sexual, el estado civil o la situación familiar. Expresiones como 'joven y dinámico' o 'recién graduado' pueden conllevar riesgo de discriminación por edad incluso cuando no haya intención.
Búsqueda de candidatos
Hay muchas vías para llegar a candidatos: su propia página de empleo, portales de trabajo, redes profesionales como LinkedIn, agencias de selección y recomendaciones de empleados actuales. Cada una tiene costes y rendimientos distintos, y la mayoría de los empleadores utiliza una combinación en función del nivel jerárquico y la escasez del puesto.
Los programas de recomendación de empleados pueden ser muy eficaces para las empresas pequeñas, pero hay que evitar que reduzcan la diversidad de su grupo de candidatos. Si se contrata a todo el mundo a través de las redes personales de un equipo homogéneo, puede perpetuarse sin querer la falta de diversidad, lo que es una preocupación tanto ética como legal.
Sean cuales sean los canales de captación que utilices, mantén un registro coherente de dónde proceden las candidaturas y de cómo se tramitan. Esto te ayuda a medir qué canales funcionan y aporta un rastro de auditoría por si algún candidato cuestiona en el futuro cómo fue tratado.
Entrevistas y selección
Las entrevistas estructuradas —en las que a todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas clave y se les puntúa según criterios definidos— son más justas y predictivas que las conversaciones no estructuradas. Acordad las preguntas y la puntuación por adelantado y, cuando sea práctico, utilizad más de un entrevistador para reducir el sesgo individual.
Mantén las preguntas relacionadas con el puesto. Preguntar por los planes de alguien para tener hijos, su edad, su salud o su religión no solo es una mala práctica, sino que puede constituir discriminación ilegal en Irlanda y el Reino Unido. Si existe un requisito profesional genuino, busca asesoramiento antes de basarte en él.
Documenta tus decisiones. Las notas breves y objetivas que expliquen por qué cada candidato fue o no avanzado te protegen si más adelante se impugna una decisión, y además imponen una sana disciplina que mantiene la selección centrada en el mérito.
Comprobaciones del derecho a trabajar y previas a la contratación
Antes de que alguien empiece, debe confirmar que tiene derecho legal a trabajar para usted. Es el equivalente local de lo que hacen los empleadores de EE. UU. con el Form I-9, pero el proceso es distinto: en el Reino Unido, los empleadores realizan las comprobaciones prescritas del derecho a trabajar (cada vez más mediante el servicio en línea del Home Office o un proveedor de servicios de identidad) y conservan la evidencia para establecer una excusa legal frente a sanciones por empleo ilegal.
En Irlanda, los nacionales de fuera del EEE generalmente necesitan un permiso de empleo u otra autorización para trabajar, y los empleadores deben asegurarse de que la autorización correcta está en vigor. Los nacionales del EEE y de Suiza no necesitan permiso para trabajar en Irlanda. Compruebe siempre las normas vigentes con el departamento gubernamental correspondiente, ya que los requisitos de inmigración cambian con frecuencia.
Otras comprobaciones previas al empleo —referencias, verificación de titulaciones y, para determinados puestos, comprobaciones de antecedentes a través del Garda vetting en Irlanda o del DBS en el Reino Unido— deben ser proporcionales al puesto. Realiza solo las comprobaciones que sean realmente necesarias, porque cada una implica tratar datos personales.
RGPD en la contratación
La contratación genera un gran volumen de datos personales —CV, formularios de solicitud, notas de entrevistas, referencias y, en ocasiones, datos de categoría especial como información de salud para fines de ajustes razonables. En virtud del RGPD y del RGPD del Reino Unido debes contar con una base jurídica para tratarlos, informar a los candidatos de cómo se usarán sus datos y conservarlos solo durante el tiempo que realmente los necesites.
Proporciona a los solicitantes un aviso de privacidad de contratación claro que explique qué recopilas, por qué, durante cuánto tiempo lo conservarás y cuáles son sus derechos sobre esos datos. No conserves en silencio los datos de candidatos no seleccionados de forma indefinida 'por si acaso surge algo' sin informarles ni obtener una base adecuada para hacerlo.
Establece un periodo de conservación definido para los expedientes de selección y elimina los datos cuando expire. Un enfoque habitual es conservar los datos de los candidatos no seleccionados durante un periodo limitado tras la decisión, suficiente para defender una posible reclamación por discriminación, y después borrarlos de forma segura.
