Voces en el Liderazgo • 7 MIN DE LECTURA
Mido el éxito de RR. HH. en resultados de negocio. He aquí por qué.
APR 15, 2026
Una Chief People Officer explica el cambio de medir la actividad de RR. HH. a medir los resultados empresariales, y lo que costó hacer esa transición.
Métricas de actividad y sus límites
Durante gran parte de mi carrera en RR. HH. medí las cosas equivocadas. Medía las horas de formación impartidas, no la mejora de capacidades. Medía los puestos cubiertos, no la calidad de la contratación. Medía la tasa de finalización de encuestas, no las acciones tomadas como resultado. Estas métricas de actividad son fáciles de producir, relativamente fáciles de mejorar y casi por completo ajenas a si RR. HH. está creando valor para la organización. El número de sesiones de formación impartidas no te dice nada sobre si el negocio es más capaz que hace un año.
El cambio a métricas de resultados
El cambio comienza con una pregunta sencilla para cada intervención de RR. HH.: ¿qué resultado empresarial está diseñada para mejorar? Una mejora en el proceso de selección debería reducir el tiempo hasta la productividad de las nuevas incorporaciones. Un programa de desarrollo de managers debería mejorar las puntuaciones de compromiso del equipo y reducir la rotación voluntaria. Una revisión salarial debería mejorar la retención de los de alto rendimiento y reducir la salida no deseada. Cuando diseñas el trabajo de RR. HH. en torno a resultados y no a actividades, la medición casi se diseña sola. Y la conversación con la alta dirección se vuelve mucho más simple: aquí está el problema que queríamos resolver, aquí está lo que hicimos y aquí está si funcionó.
