Voces en Liderazgo • 9 MIN DE LECTURA
El caso de la CHRO a favor de la transparencia salarial radical
JUN 13, 2026
Publishing salary ranges feels terrifying until you realise that your employees already know more than you think. One CPO makes the case for going further than the law requires.
Qué significa realmente la transparencia
Cuando hablo de transparencia salarial, no me refiero solo a publicar rangos salariales en las ofertas de empleo, aunque eso sea un mínimo necesario. Me refiero a estar dispuesto a explicar la lógica detrás de las decisiones salariales: por qué el tramo se fija donde está, qué determina dónde se sitúa una persona dentro del tramo, cómo funciona la progresión salarial y cuáles son los criterios para el ascenso. Sin ese contexto, un rango salarial es solo un número. Con él, estás construyendo los cimientos de una relación de confianza.
Las objeciones que escucho con más frecuencia
Las objeciones más comunes a la transparencia salarial son: los empleados se molestarán si descubren que sus compañeros ganan más que ellos; limitará nuestra capacidad para tomar decisiones salariales individuales; y dañará nuestra posición competitiva en la contratación al revelar cuánto pagamos. Ninguna de estas ha resistido en mi experiencia. Las dos primeras solo son un problema si no has estado tomando decisiones salariales de forma coherente y justa, en cuyo caso la transparencia es el catalizador de una conversación necesaria, no la causa del problema. La tercera invierte la evidencia: las organizaciones con salarios transparentes atraen a más candidatos, no a menos.
How I implemented it
We started with salary bands: designing a job architecture, benchmarking every role, and publishing the band for each grade across the organisation. We trained managers to have pay conversations using the bands as a framework. We ran a pay equity audit before publishing and corrected any gaps we found. The first few months were uncomfortable: there were questions we had not anticipated and a few employees who found out they were in a lower band than they expected. But two years in, pay-related grievances are down 60%, and our offer acceptance rate for external hires is at its highest level in five years.
