Voces en el Liderazgo • 9 MIN DE LECTURA
El caso de la CHRO a favor de la transparencia radical en materia salarial
JUN 13, 2026
Publicar rangos salariales da miedo hasta que te das cuenta de que tus personas empleadas ya saben más de lo que crees. Una CPO explica por qué merece la pena ir más allá de lo que exige la ley.
Qué significa realmente la transparencia
Cuando hablo de transparencia salarial, no me refiero solo a publicar rangos salariales en los anuncios de empleo, aunque ese es un mínimo necesario. Me refiero a estar dispuesto a explicar la lógica detrás de las decisiones salariales: por qué la banda está fijada donde está, qué determina dónde se sitúa una persona dentro de la banda, cómo funciona la progresión salarial y cuáles son los criterios para la promoción. Sin ese contexto, un rango salarial es solo un número. Con él, estás construyendo la base de una relación de confianza.
Las objeciones que escucho con más frecuencia
Las objeciones más habituales a la transparencia salarial son: los empleados se molestarán si descubren que sus compañeros ganan más que ellos; limitará nuestra capacidad para tomar decisiones salariales individuales; y perjudicará nuestra posición competitiva en la contratación al revelar lo que pagamos. Ninguna de estas se ha sostenido en mi experiencia. Las dos primeras solo son problemas si no has estado tomando decisiones salariales de forma coherente y justa, en cuyo caso la transparencia es el catalizador para una conversación necesaria, no la causa del problema. La tercera invierte la evidencia: las organizaciones con salarios transparentes atraen a más candidatos, no a menos.
Cómo lo implanté
Empezamos con las bandas salariales: diseñamos una arquitectura de puestos, comparamos cada rol con el mercado y publicamos la banda de cada categoría en toda la organización. Formamos a los responsables para mantener conversaciones salariales usando las bandas como marco. Realizamos una auditoría de equidad salarial antes de publicar y corregimos cualquier brecha que encontramos. Los primeros meses fueron incómodos: hubo preguntas que no habíamos previsto y algunas personas empleadas que descubrieron que estaban en una banda inferior a la que esperaban. Pero dos años después, las reclamaciones relacionadas con el salario han bajado 60%, y nuestro índice de aceptación de ofertas para contrataciones externas está en su nivel más alto en cinco años.
