Report • البيانات والتقارير • 14 دقائق قراءة
مقاييس الموارد البشرية التي تهم: مجموعة بداية للتقارير
المقاييس الأساسية للموارد البشرية الجديرة بالتتبع، وكيفية احتسابها، وكيفية تحويل بيانات الأفراد إلى قرارات تتخذها القيادة.
من البيانات إلى القرارات
تجلس معظم فرق الموارد البشرية على كمٍّ وفير من البيانات لكنها تجد صعوبة في تحويلها إلى رؤى تتخذ القيادة بناءً عليها إجراءات. والغرض من تقارير الموارد البشرية ليس إنتاج الرسوم البيانية؛ بل الإجابة عن الأسئلة المهمة للعمل — هل نحتفظ بأفضل موظفينا، وهل يعمل التوظيف لدينا، وهل ندير الغياب والتكلفة بكفاءة؟
ابدأ باختيار مجموعة صغيرة من المقاييس المرتبطة بأسئلة عمل حقيقية بدلًا من تتبع كل شيء ممكن. فلوحة تحكم مركزة يطالعها الناس فعلًا أفضل من لوحة شاملة لا يفتحها أحد.
عدد الموظفين ومعدل الدوران
يُعد عدد الموظفين وتكوينه (حسب الفريق، والمستوى، والموقع، والأقدمية) أساس تخطيط القوى العاملة. أما معدل الدوران — أي المعدل الذي يغادر به الأشخاص — فهو أحد أكثر مقاييس الموارد البشرية متابعة لأن المغادرات مكلفة ومربكة. ميّز بين الدوران الطوعي وغير الطوعي، وامنح اهتمامًا خاصًا للدوران المؤسف، حيث تفقد أشخاصًا كنت ترغب في الاحتفاظ بهم.
احسب معدل الدوران بوصفه الخارجين خلال فترة مقسومًا على متوسط عدد الموظفين لتلك الفترة. راقب الاتجاه مع الزمن وقم بتجزئته، لأن الرقم الإجمالي قد يخفي مشكلة خطيرة في فريق واحد أو بين مجموعة حيوية من المتخصصين.
مقاييس التوظيف
يوضح لك الوقت اللازم للتوظيف والوقت اللازم لملء الشاغر مدى كفاءة التوظيف لديك، بينما يلتقط متوسط تكلفة التوظيف الاستثمار. وتكشف معدلات قبول العروض ومصدر التوظيف عن مدى جاذبيتك والقنوات التي تنجح. ومعًا تساعدك هذه المؤشرات على تخطيط قدرة التوظيف وتحديد مواطن الاختناق.
وازن مقاييس الكفاءة بمؤشرات جودة التوظيف مثل أداء الموظف الجديد والاحتفاظ بعد تسعين يومًا. فالتوظيف السريع لا قيمة له إذا غادر الموظفون الذين وظفتهم أو كان أداؤهم ضعيفًا.
الغياب والإجازات والارتباط الوظيفي
تستحق معدلات الغياب، وخصوصًا المرض غير المخطط له، المتابعة من حيث التكلفة ومن حيث الإشارة إلى الرفاهية. وفي أيرلندا يتقاطع ذلك أيضًا مع نظام الإجازة المرضية القانوني، لذا فإن السجلات الدقيقة مهمة للامتثال وكذلك للرؤية التحليلية. تتبع أرصدة الإجازات واستخدامها لإدارة الالتزامات واكتشاف خطر الإرهاق.
يُعد الارتباط، الذي يُقاس عادة عبر استطلاعات نبضية أو سنوية، مؤشرًا مبكرًا على الاحتفاظ والأداء. تتبعه بمرور الوقت، والأهم من ذلك، تصرّف بناءً عليه — فالاستطلاع الذي لا ينتج عنه أي تغيير مرئي يقوض الثقة أسرع من عدم إجراء أي استطلاع أصلًا.
تقارير سيقرأها القادة
قدّم المقاييس بلغة العمل: التكلفة، والمخاطر، والقدرة، والنمو. ابدأ بالقصة لا بجدول البيانات — ما الذي تغيّر، ولماذا يهم، وما الذي توصي به. إن رؤية واحدة واضحة مع توصية أكثر قيمة من اثني عشر رقمًا بلا تفسير.
ينتج نظام معلومات الموارد البشرية الحديث هذه المقاييس تلقائيًا من البيانات الحية، ويزيل العبء اليدوي للجداول وما يرافقه من أخطاء. وهذا يتيح لفريق الأفراد قضاء وقته في تفسير الأرقام والتأثير في القرارات، وهو المجال الذي تضيف فيه الموارد البشرية أكبر قيمة.
