Guide • Compensation • 15 دقائق قراءة
توجيه الشفافية في الأجور في الاتحاد الأوروبي: ما الذي يجب على الموارد البشرية فعله الآن
إحاطة عملية مركزة على توجيه الشفافية في الأجور في الاتحاد الأوروبي — الإبلاغ، وهياكل الأجور، والتغييرات التي ينبغي على أصحاب العمل البدء بها الآن.
ما الذي يهدف إليه التوجيه
يهدف توجيه الاتحاد الأوروبي الخاص بشفافية الأجور إلى تعزيز مبدأ الأجر المتساوي للعمل المتساوي بين النساء والرجال من خلال جعل هياكل الأجور أكثر شفافية ومنح العاملين معلومات أفضل. ويُطلب من الدول الأعضاء تحويله إلى قانون وطني، وعلى أصحاب العمل الأيرلنديين وغيرهم من أصحاب العمل في الاتحاد الأوروبي أن يبدأوا الاستعداد الآن بدلًا من انتظار التشريع الوطني النهائي المنفذ.
يبني التوجيه على الإبلاغ عن الفجوة في الأجور بين الجنسين القائم حاليًا ويتجاوزه. ففي أيرلندا، ينطبق الإبلاغ عن الفجوة في الأجور بين الجنسين بالفعل على أصحاب العمل فوق حدود حجم معينة، وسيوسع التوجيه هذه الالتزامات ويعمقها خلال الفترة المقبلة.
الشفافية قبل التوظيف وأثناءه
أحد أكثر التحولات المباشرة هو الشفافية في التوظيف. سيحتاج أصحاب العمل إلى تقديم معلومات عن الراتب الابتدائي أو نطاق الأجر للأدوار المعلنة، ولن يعود بإمكانهم سؤال المرشحين عن تاريخ رواتبهم. وتقلل هذه الممارسات خطر نقل أوجه عدم المساواة التاريخية في الأجور إلى الأدوار الجديدة.
أثناء التوظيف، سيكون للعاملين الحق في طلب معلومات عن مستوى أجرهم الفردي وعن مستويات الأجر المتوسطة، موزعة حسب الجنس، لفئات العاملين الذين يؤدون العمل نفسه أو عملًا ذا قيمة متساوية. تحتاج الموارد البشرية إلى طريقة قابلة للدفاع لتعريف تلك الفئات وللرد على هذه الطلبات بدقة.
الإبلاغ والتقييم المشترك للأجور
سيتعين على أصحاب العمل الأكبر حجمًا الإبلاغ عن الفجوات في الأجور بين الجنسين على فترات منتظمة، مع تطبيق تدرج في وتيرة الإبلاغ والحدود بحسب حجم المنظمة. وعندما يكشف الإبلاغ عن فجوة في الأجور بين الجنسين تتجاوز عتبة محددة ولا يمكن تبريرها على أسس موضوعية ومحايدة جندريًا، قد يُطلب من أصحاب العمل إجراء تقييم مشترك للأجور مع ممثلي العاملين.
وهذا يعني أن زمن فروق الأجور غير المفسرة يوشك على الانتهاء. ينبغي لأصحاب العمل أن يكونوا قادرين على شرح المعايير الموضوعية والمحايدة جندريًا التي تقف خلف كل قرار بشأن الأجر — فالمهارات، والجهد، والمسؤولية، وظروف العمل هي العوامل الكلاسيكية لتقييم العمل ذي القيمة المتساوية.
خطوات عملية للبدء الآن
ابدأ بتدقيق بيانات الأجور الحالية لديك. هل يمكنك تجميع الأدوار في فئات ذات قيمة متساوية؟ هل يمكنك إعداد تحليل للأجور مفصول حسب الجنس؟ إذا كانت بياناتك موجودة في جداول بيانات غير مترابطة، فسيكون ذلك مرهقًا، وهو بحد ذاته سبب لتوحيد بيانات التعويضات في نظام واحد.
بعد ذلك، راجع ممارسات تحديد الأجور لديك للتحقق من الاتساق، وأزل أسئلة تاريخ الراتب من التوظيف، وجهّز نطاقات رواتب للأدوار. وأخيرًا، قم بإحاطة المدراء بحيث تستند محادثات الأجور إلى معايير موضوعية. إن التعامل مع هذا الآن بوصفه مشروع بيانات وعمليات يجنبك الارتباك عند وصول المواعيد النهائية الوطنية.
تحويل الامتثال إلى ميزة
الشفافية، إذا أُحسن التعامل معها، تُعد أصلًا في التوظيف والاحتفاظ بالموظفين. يتوقع المرشحون بشكل متزايد معلومات الراتب مقدمًا، ويقدّر الموظفون الحاليون العدالة التي يمكنهم رؤيتها. وسيجد أصحاب العمل الذين يبنون هياكل أجور نظيفة ويمكنهم شرح قراراتهم أن هذه المحادثات تصبح أسهل، لا أصعب.
ستكون المنظمات التي ستواجه صعوبة هي تلك التي تتخذ قرارات الأجور بصورة ارتجالية وغير موثقة. استغل الفترة التي تسبق التنفيذ الوطني لوضع إطار تعويضات متماسك وقابل للدفاع عنه — فالتوجيه لا يفعل سوى إظهار ما ينبغي لأصحاب العمل الجيدين أن يكونوا قادرين على تبريره أصلًا.
