Guide • تقنية الموارد البشرية • 15 دقائق قراءة
الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية: الحوكمة وحالات الاستخدام العملية
أين يساعد الذكاء الاصطناعي الموارد البشرية فعلًا، وما المخاطر التي يجب إدارتها، وكيفية حوكمة استخدامه بمسؤولية تحت قانون الاتحاد الأوروبي للذكاء الاصطناعي وGDPR.
التمييز بين الضجيج والواقع
يُسوَّق الذكاء الاصطناعي بكثافة لفرق الموارد البشرية، ومن السهل أن تنجرف معه بسبب الوعود. والنهج السليم هو التركيز على المجالات التي يخفف فيها الذكاء الاصطناعي العبء الإداري فعلًا أو يحسن القرارات، مع التعامل بحذر مناسب مع قرارات الأفراد عالية الأثر. الذكاء الاصطناعي أداة لدعم الحكم البشري في الموارد البشرية، لا لاستبداله.
بالنسبة لأصحاب العمل الأوروبيين، هناك بُعد إضافي: فالذكاء الاصطناعي المستخدم في سياقات التوظيف يخضع لاهتمام تنظيمي خاص، لذا يجب أن تكون الحوكمة جزءًا من أي اعتماد منذ البداية لا أمرًا لاحقًا.
حالات استخدام عملية منخفضة المخاطر
تتمثل المكاسب الأكثر أمانًا في الإنتاجية والإدارة. يمكن للذكاء الاصطناعي صياغة الوصف الوظيفي والمسودات الأولية للسياسات، وتلخيص المستندات الطويلة، والإجابة عن أسئلة الموظفين الروتينية عبر مساعد معرفي، والمساعدة في تحليل استجابات الاستبيانات النصية الحرة على نطاق واسع. وفي كل حالة يراجع الإنسان المخرجات ويعتمدها.
توفر هذه الاستخدامات الوقت من دون اتخاذ قرارات ذات عواقب بشأن الأفراد. وهي مكان جيد لبناء الثقة والفهم قبل التفكير في أي شيء يمس التوظيف أو نتائج الأداء.
حالات استخدام أعلى خطرًا يجب التعامل معها بحذر
إن استخدام الذكاء الاصطناعي لفحص المرشحين أو ترتيبهم، أو تقييم الأداء، أو إرشاد القرارات المتعلقة بالأجر أو الترقية أو الفصل هو أعلى بكثير من حيث المخاطر. يمكن لهذه الأنظمة أن تُدمج التحيز وتضخمه، وغالبًا ما تكون غير شفافة، ويمكن أن تؤثر في سبل عيش الناس. وهي تتطلب تدقيقًا صارمًا وإشرافًا بشريًا، وفي كثير من الحالات، القدرة على شرح كيفية التوصل إلى القرار.
تقيّد اللائحة العامة لحماية البيانات القرارات المؤتمتة بالكامل التي تنتج آثارًا قانونية أو آثارًا مهمة مشابهة على الأفراد، وتمنح الأشخاص حقوق التدخل البشري والتفسير. وغالبًا ما تقع قرارات التوظيف والأداء ضمن هذه الفئة، لذا يجب أن يظل الإنسان مسيطرًا بشكل ذي معنى.
المشهد التنظيمي
يقدم قانون الاتحاد الأوروبي للذكاء الاصطناعي إطارًا قائمًا على المخاطر ويصنف عددًا من أنظمة الذكاء الاصطناعي المستخدمة في التوظيف — مثل تلك الخاصة بالتوظيف وتوزيع المهام والتقييم — على أنها عالية المخاطر، مع التزامات بشأن إدارة المخاطر وجودة البيانات والشفافية والإشراف البشري وحفظ السجلات. وستكون على أصحاب العمل الذين ينشرون مثل هذه الأنظمة واجبات حتى لو كان طرف ثالث قد بنى الأداة.
ويأتي ذلك إلى جانب التزامات GDPR، وفي أيرلندا والمملكة المتحدة، الحماية بموجب قانون العمل ضد التمييز. قبل نشر أي ذكاء اصطناعي يؤثر في قرارات الأشخاص، افهم أي نظام ينطبق وما الذي يتطلبه — وتذكر أن الموردين الموجهين إلى السوق الأمريكية قد لا يكونون مبنيين مع هذه الالتزامات الأوروبية في الحسبان.
إطار حوكمة بسيط
أرسِ حوكمة واضحة قبل الاعتماد: جردًا لأدوات الذكاء الاصطناعي المستخدمة، وتقييمًا للمخاطر لكل أداة، وإشرافًا بشريًا محددًا، وشفافية للموظفين بشأن كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي، ومسارًا يتيح للناس الطعن في القرارات. وأدرج تقييم أثر حماية البيانات حيث تُعالج البيانات الشخصية على نطاق واسع أو بطرق حساسة.
اجمع الموارد البشرية والشؤون القانونية وحماية البيانات وتقنية المعلومات معًا لتولي هذه المسؤولية. وعندما يُعتمد الذكاء الاصطناعي بعناية وتُحسن حوكمته، يمكنه أن يحرر فرق الموارد البشرية من الأعمال الروتينية حتى تركز على الحكم البشري الذي لا تستطيع الآلات استبداله — وهو، في نهاية المطاف، جوهر المهنة.
