الأداء والثقافة • 7 دقيقة قراءة
كيفية تصميم برنامج لتقدير الموظفين يحقق النتائج
JUN 12, 2026
يُعد التقدير من أعلى استثمارات الموارد البشرية عائدًا. إليك كيفية تصميم برنامج يزيد التفاعل والاحتفاظ بشكل حقيقي.
ما تقوله الأدلة عن التقدير
تحدد أبحاث Gallup باستمرار عبارة 'في الأيام السبعة الماضية، تلقيت تقديرًا أو ثناءً على أداء عمل جيد' بوصفها واحدة من اثنتي عشرة نقطة مرتبطة بقوة بأداء الموظفين ونتائج الأعمال. ومع ذلك، فإن موظفًا واحدًا فقط من كل ثلاثة على مستوى العالم يذكر أنه تلقى تقديرًا مؤخرًا. والفجوة لا تتعلق أساسًا ببرامج التقدير الرسمية؛ بل بسلوك المدير. إن أكثر أشكال التقدير تأثيرًا تكون محددة، وفي وقتها، وشخصية، وتأتي من المدير المباشر للموظف بدلًا من حفل جوائز أو بريد إلكتروني على مستوى الشركة.
تصميم برنامج يكمّل تقدير المديرين
ينبغي أن يعزز برنامج التقدير الرسمي تقدير المديرين بدلًا من أن يحل محله. وتشمل المكونات التي تنجح: أدوات تقدير الأقران التي تتيح للموظفين إرسال إقرار ظاهر إلى زميل، مع خيار للمديرين وموارد البشرية لتضخيم الأمثلة عالية الأثر؛ وتقدير المحطات المهمة للمدة الوظيفية (أعياد العمل) وأحداث الحياة (الترقيات، المؤهلات)؛ والتقدير على مستوى الشركة للمساهمات الاستثنائية عبر اجتماع عام دوري أو تواصل داخلي. وتجنب برامج موظف الشهر: إذ يُنظر إليها على أنها سياسية وغالبًا ما تحبط الموظفين الذين لم يتم اختيارهم.
