أصوات في القيادة • 8 دقيقة قراءة
فجوة المديرين: لماذا تعاني الإدارة الوسطى
APR 22, 2026
المديرون المتوسطون هم حزام النقل بين الاستراتيجية والتنفيذ. عندما يواجهون صعوبة، تتضرر كل الأمور. يشرح أحد قادة الموارد البشرية السبب وما الذي ينبغي فعله حيال ذلك.
كيف تعرّض المديرون المتوسطون للضغط
يُطلب من المديرين المتوسطين اليوم أن يفعلوا المزيد بموارد أقل في كل منظمة تقريباً أعمل معها. فهم يتحملون ضغط إيصال وتنفيذ القرارات الاستراتيجية من الأعلى، بينما يستوعبون قلق فرقهم أدناه وما يواجهونه من ضغط عمل. ويُتوقع منهم أن يكونوا مديرين للأداء، ومدرّبين، وحماةً للرفاه، ومعالجين للإجراءات الإدارية، ومفكرين استراتيجيين في الوقت نفسه. وعادةً ما يُمنحون أقل قدر من التدريب، وأقل قدر من الاستقلالية، وأقل قدر من التقدير مقارنةً بأي مجموعة أخرى داخل المنظمة. والنتيجة أزمة متوقعة من فرط الحمل، والاحتراق الوظيفي، وضعف الأداء.
مشكلة الاختيار
غالباً ما يكون الجذر الحقيقي لفجوة المديرين مشكلة في الاختيار: فنحن نرقّي أفضل الأفراد المساهمين إلى أدوار إدارية لأنهم الأشخاص الذين نرغب أكثر في مكافأتهم، ولأننا نفترض أن الأداء العالي في دور متخصص ينتقل إلى أداء عالٍ بوصفه قائداً للأفراد. لكنه لا يفعل. إدارة الأشخاص مجموعة مهارات متميزة تتطلب الذكاء العاطفي، والصبر، والقدرة على الإرشاد، والارتياح مع الغموض. وهذه الصفات لا ترتبط بقوة بالخبرة الفنية. والمنظمات التي تطور أفضل المديرين تنتقي هذه الصفات صراحةً بدلاً من الاعتماد على الأداء بوصفه بديلاً عنها.
فجوة الاستثمار
تنفق معظم المنظمات حصة غير متناسبة من ميزانية تطوير القيادة لديها على القادة الكبار والخريجين، بينما يتلقى المديرون المتوسطون أقل استثمار من أي مجموعة. وهذا عكس المكان الذي يكون فيه العائد الأعلى. فالقادة الكبار لديهم أكبر قدر من الوصول إلى الإرشاد، وبناء الشبكات، والتطوير من خلال دورهم نفسه. أما الخريجون فهم ما زالوا يبنون المهارات الأساسية. إن طبقة الإدارة الوسطى، أي الأشخاص المسؤولين عن التجربة اليومية لغالبية القوة العاملة، هي المكان الذي يؤدي فيه الاستثمار المنظَّم في التطوير إلى أسرع تحسين وأكثره قابلية للقياس في نتائج الفريق.
