بيانات People والتحليلات • 7 دقيقة قراءة
تحليلات التعلم: كيفية قياس ما إذا كان تدريبك يحقق النتائج المطلوبة
MAR 20, 2026
تقيس معظم المؤسسات إكمال التدريب. أما المؤسسات التي تتحسن بأسرع وتيرة فتقيس أثر التدريب. إليك كيفية الانتقال إلى ذلك.
لماذا لا تكفي معدلات الإكمال
إن الإبلاغ بأن 94% من الموظفين قد أكملوا تدريب الامتثال الإلزامي يخبرك بأن نظام التنفيذ يعمل. لكنه لا يخبرك شيئًا عما إذا كان الموظفون قد فهموا المحتوى، أو يمكنهم تطبيقه في أدوارهم، أو غيّروا سلوكهم نتيجة لذلك. يوفّر نموذج كيركباتريك لتقييم التدريب ذو المستويات الأربعة إطارًا مفيدًا لقياس الأثر الفعلي: التفاعل (هل وجد المشاركون التدريب ذا صلة وجاذبية؟)، التعلّم (هل اكتسبوا المعرفة أو المهارة؟)، السلوك (هل يطبقونه؟)، والنتائج (هل حقق النتائج التجارية التي صُمم لدعمها؟). تقيس معظم المؤسسات المستوى الأول فقط؛ وقليل منها يصل إلى المستوى الرابع.
قياس عملي على كل مستوى
يُقاس المستوى الأول، التفاعل، عبر استبيان بعد التدريب مباشرةً عقب البرنامج. ويُقاس المستوى الثاني، التعلّم، عبر تقييم أو اختبار معرفة، ويفضل أن يكون ذلك في نهاية البرنامج ومرة أخرى بعد 30 يومًا لاختبار الاحتفاظ بالمعلومة. ويُقاس المستوى الثالث، تغيّر السلوك، من خلال ملاحظة المدير، أو تغذية راجعة من 360 درجات، أو استبيان متابعة منظم يسأل عمّا إذا كان الموظف قد طبّق مهارات محددة من البرنامج. أما المستوى الرابع، النتائج، فيتطلب ربط بيانات التدريب ببيانات نتائج الأعمال: هل تحسّن أداء المبيعات لدى من أكملوا برنامج مهارات البيع؟ هل انخفض الوقت اللازم للتوظيف لدى مديري التوظيف الذين أكملوا تدريب المقابلات المنظمة؟
