Hiring • 7 دقيقة قراءة
متطلبات إعلانات الوظائف: ما يجب على HR تضمينه ولماذا
JUN 2, 2026
المتطلبات القانونية لإعلانات الوظائف تتطور بسرعة. إليك ما يجب أن تتضمنه، وما ينبغي أن تتضمنه، وما يجب تجنبه.
المتطلبات القانونية لإعلانات الوظائف
في المملكة المتحدة، يجب ألا تميز إعلانات الوظائف على أساس العمر أو الإعاقة أو إعادة تحديد الجنس أو الزواج والشراكة المدنية أو الحمل والأمومة أو العِرق أو الدين أو المعتقد أو الجنس أو التوجه الجنسي. وهذا يعني أن المتطلبات التي تستبعد فعليًا الفئات المحمية من دون مبرر حقيقي تعد غير قانونية، سواء كانت صريحة (مثل طلب 'مرشح شاب وحيوي') أو ضمنية (مثل اشتراط مستوى تأهيل غير ضروري فعليًا للدور). وفي الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي المشمولة بتوجيه شفافية الأجور، يجب تضمين نطاقات الرواتب في إعلانات الوظائف. أما المملكة المتحدة فلا تُلزم بعد بالإفصاح عن الراتب، لكن المحاكم العمالية قضت بأن إغفال الراتب قد يسهم في ممارسات أجرية تمييزية.
كيف تبدو أفضل الممارسات
تتضمن إعلانات الوظائف وفق أفضل الممارسات: مسمى وظيفي واقعي يطابق مصطلحات السوق، ونطاق راتب يُفصح عنه مسبقًا، ونمط العمل والموقع (عن بُعد، أو هجين، أو حضوري بالكامل)، ووصفًا موجزًا للغرض الأساسي من الدور ونتائجه في السنة الأولى، وقائمة واقعية بالمتطلبات الأساسية (لا تزيد على ستة)، ووصفًا مختصرًا للفريق والثقافة. أضف عبارة ترحب بالطلبات من الفئات غير الممثلة تمثيلًا كافيًا وتصف أي تيسيرات معقولة متاحة لعملية المقابلة. وتجنب المصطلحات المتخصصة، والاختصارات الداخلية، والمتطلبات غير الضرورية فعليًا للدور.
