أصوات في القيادة • 6 دقيقة قراءة
استثمر في مديريك قبل ميزانية المزايا
MAR 18, 2026
الامتيازات تجذب المرشحين لكنها لا تحتفظ بهم. تشرح إحدى قيادات الأفراد لماذا أعادت توجيه ميزانية الموارد البشرية التقديرية من المزايا إلى تطوير المديرين.
ما الذي تفعله المزايا فعليًا
تُحدث الامتيازات فرقاً في الأسابيع القليلة الأولى من الدور الجديد. فالمكتب المجهز جيداً، أو بدل النادي الرياضي، أو ميزانية غداء سخية، كلها تحسن الانطباعات المبكرة فعلاً. لكن بعد ذلك، يتراجع أثرها الهامشي على الارتباط والاحتفاظ بسرعة حادة. وتجد أبحاث من Gallup وDeloitte والعديد من الدراسات الأكاديمية باستمرار أن جودة العلاقة مع المدير المباشر هي المؤشر الأهم على بقاء الموظف وعلى مدى فعاليته في العمل. لا تستطيع الامتيازات تعويض مدير ضعيف. والعكس صحيح أيضاً: المدير الممتاز يستطيع الحفاظ على مستوى عالٍ من الارتباط حتى في منظمة تكون فيها باقة المزايا متوسطة.
أين أعدت توجيه الميزانية
عندما حوّلت £80,000 من ميزانية المزايا لدينا إلى تطوير المديرين، كنت مستعدًا لرد فعل من الموظفين. لكن رد فعل المديرين كان فوريًا وإيجابيًا: لقد كانوا يطلبون دعمًا للتطوير منذ سنوات. أطلقنا برنامجًا منظمًا لمدة 12 أشهر يجمع بين الإرشاد الخارجي، ومجموعات التعلم بين الأقران، واستطلاعات الملاحظات من درجة 360. وخلال 12 أشهر، ارتفعت درجات تفاعل الفريق للمديرين المشاركين في البرنامج بمتوسط 11 نقاط. وانخفض الدوران الطوعي في تلك الفرق بمقدار 18%. لم تُنتج أي ميزة قط أرقامًا كهذه لنا.
