أصوات في القيادة • 8 دقيقة قراءة
كيف بنيت استراتيجية للموارد البشرية حظيت باهتمام على مستوى مجلس الإدارة
MAY 22, 2026
لسنوات، كانت استراتيجية الموارد البشرية تُعرض على مجلس الإدارة كتقارير نشاط. تشرح إحدى مسؤولي الموارد البشرية التنفيذيين كيف غيّرت الصيغة وحوّلت الحوار.
الصيغة القديمة: تقارير النشاط
خلال أول عامين من دوري، اتبع تقرير مجلس الإدارة الصيغة التي ورثتها: عدد الموظفين حسب القسم، وعدد جلسات التدريب المقدمة، ودرجة رضا الموظفين، وتحديثًا عن مشاريع الموارد البشرية النشطة. وكان المجلس يقضي فيه نحو أربع دقائق قبل الانتقال إلى التحديث المالي. لم يكن ذلك لأنهم لا يهتمون بالناس؛ بل لأن تقريري لم يكن يتحدث لغتهم. كنت أقدم تقارير عمّا تفعله الموارد البشرية، لا عمّا تقدمه الموارد البشرية للأعمال.
الصيغة الجديدة: نتائج الأعمال
أعدت تصميم تقرير مجلس الإدارة للموارد البشرية حول ثلاثة أسئلة كنت أعلم أن المجلس يهتم بها: هل القوى العاملة لدينا قادرة على تنفيذ الاستراتيجية؟ وهل تكلفة الموظف لدينا مستدامة وتنافسية؟ وما هي مخاطر المواهب الرئيسة لدينا؟ ولكل سؤال عرضت مؤشرًا أو اثنين مع بيانات اتجاهية وسرد موجز لما كان يقود الاتجاه وما كنا نفعله حياله. وفي أول مرة قدمته بهذه الصيغة، حدد المجلس جلسة مخصصة لمناقشة شؤون الأفراد في الاجتماع التالي. لم تتغير الصيغة جذريًا؛ بل تغيرت الرؤية.
استدامة الحوار
بمجرد أن تحظى باهتمام مجلس الإدارة، عليك أن تحافظ عليه بالاتساق والمصداقية. وهذا يعني متابعة الالتزامات التي تم التعهد بها في قاعة المجلس، وتحديث المؤشرات بالصرامة نفسها كل ربع سنة، والاستعداد لمشاركة البيانات غير المريحة عندما تكون الاتجاهات سلبية. تثق مجالس الإدارة في التنفيذيين الذين يأتونهم بالمشكلات قبل أن تصبح أزمات. ويصبح قائد الموارد البشرية الذي يشارك إشارات التراجع المبكر في الاحتفاظ، أو فجوات القدرات، أو تدهور الارتباط قبل ظهورها في النتائج المالية صوتاً ذا قيمة حقيقية في المناقشات الاستراتيجية.
