رؤى الموارد البشرية • 6 دقيقة قراءة
العمل المرن: ما الذي يحتاج قادة الموارد البشرية إلى معرفته
MAR 28, 2026
أصبح الحق في طلب العمل المرن من اليوم الأول قانوناً في بريطانيا العظمى. إليك ما الذي تغيّر وكيفية إدارة الطلبات بعدالة.
المشهد التشريعي الجديد
اعتباراً من أبريل 2024، أصبح لجميع الموظفين في بريطانيا العظمى الحق في طلب العمل المرن من أول يوم عمل لهم، مما أزال فترة الأهلية السابقة البالغة 26 أسبوعاً. ويجب على أصحاب العمل النظر في الطلبات والرد عليها خلال شهرين. ولا يجوز رفض الطلبات إلا لأحد ثمانية أسباب عمل نظامية: التكاليف الإضافية، وعدم القدرة على إعادة تنظيم العمل، وعدم القدرة على توظيف موظفين إضافيين، والأثر السلبي على الجودة أو الأداء، وعدم كفاية العمل خلال الساعات المقترحة، والتغييرات الهيكلية المخطط لها.
ما الذي يُعد عملاً مرناً
يشمل العمل المرن مجموعة من الترتيبات: الدوام الجزئي، وساعات العمل المضغوطة (ساعات بدوام كامل في أيام أقل)، والنظام المرن (ساعات أساسية مع وقت بدء وانتهاء مرن)، والعمل عن بُعد، والعمل خلال فترة الدراسة. ويمكن للموظفين الآن تقديم طلبين في السنة بدلاً من طلب واحد. ويجب على فرق الموارد البشرية تحديث سياسات العمل المرن لتعكس الإطار النظامي الجديد، والتأكد من تدريب المديرين على التعامل مع الطلبات بشكل متسق وعادل.
إدارة العمل المرن بعدالة
أكبر خطر في إدارة العمل المرن هو عدم الاتساق: قبول طلبات مشابهة لبعض الموظفين ورفضها لآخرين يشغلون أدواراً مماثلة. ويخلق ذلك تصورات بعدم العدالة، وقد يؤدي، حيث تكون الخصائص المحمية متضمنة، إلى دعاوى تمييز غير مباشر. استخدم عملية تقييم منظمة لكل طلب، ووثّق الأساس المنطقي لكل قرار، وراجع القرارات على مستوى إداري أعلى قبل إبلاغها.
الحجة الإنتاجية لصالح المرونة
تظهر أبحاث من Stanford وغيرها باستمرار أن العمل المرن المُدار جيداً يزيد الإنتاجية، ويقلل الغياب، ويحسن الاحتفاظ. ويبلغ الموظفون الذين يتمتعون بمرونة في وقت ومكان عملهم عن رضا وظيفي أعلى ويكونون أقل ميلاً للمغادرة. والمؤسسات التي تقاوم جميع أشكال المرونة تخسر بشكل متزايد المواهب لصالح منافسين أكثر رشاقة، لا سيما بين العاملين المعرفيين الذين لديهم المهارات للانتقال إلى مكان آخر.
